请选出一项你第一次吃肯德基（麦当劳）时的感受；（如果没有次经历可跳过此题）
干净 垃圾食品 秩序 拥挤 快捷 好吃 偏贵 方便 盈利
请选出一个你最擅长的活动
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请选出一项你最感兴趣的活动
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胜任力还是要看公司的，如果你们招人很容易，那么搞这些还是可以，要是找不到人，你怎么办。我觉得在培训和绩效上用这个可能面积会更大点，也更容易让大家接受。
呵呵，谢谢BBCSTARMAN,我还是坚持我的观点，不支持在职人员用胜任力模型，系统是人设计出来的，为什么不直接用人来判断，绕个圈子用系统；员工的日常绩效比测评要客观得多。除非日常绩效没有做好，那我也不支持胜任力模型判断。呵呵！一点点小看法。
没有明白楼主的意思，莫非楼主的那些测试题就是胜任力模型里面的东东？
木有弄明白啊！！
最近正好我们公司也在开始弄这个项目,发表下个人的看法:
1) 胜任力模型其实不止用于招聘，也适用于HR的各个模块（员工关系除外）
2) 一般来说，一个公司的胜任力模型会包括几个大块，一是全公司通用的胜任力模型，二是不同岗位的因职位说明书不同，扩展的胜任力也有不同，三是在这些岗位上，胜任力的标准。也就是有人在该方面的胜任力为一般，有人表现出色。这时候，他们的区别就出来了。
3) 个人觉得，建立这个胜任力模型不是HR一个部门的事情，而是公司高层管理干部都必须一起参加的事情，因为大家需要在一堆的模型库中参照某些绩效优异的人，才能订立出胜任力模型。 本帖最后由 卿蕾2006 于 2011-8-2 15:50 编辑
也想学习这方面的知识。
回复 1楼 tracy_en 的帖子
没这么简单吧
呵呵，向大家通报一下我的进展吧，招聘体系已经出来了，可是胜任力模型还不怎么样；大家不要把胜任力模型想复杂了，单独来说胜任力模型的话，是个很大的课题哩，我说的胜任力，是用在招聘中提供录用参考意见的胜任力，应该叫做职位胜任力模型，不知道大家有没有做过智联招聘的在线测试，那个在线测试就是职业胜任力测试，我只是想要做出这么个东东来而已，简单的说就是将涉及不同素质类型的测试题，根据需要面试的人需要具备的素质类型，选择相应的测试题，测试而已，测试结果将给面试官提供参考意见；难道是我误导大家了？我相信这个东东在很多公司可能已经有了，只不过实不实用，面试官真正参考比例大不大而已。 本帖最后由 tracy_en 于 2011-8-10 15:50 编辑