论坛 › 培训与发展 › 如何从绩效角度设计培训体系

wxb_3 发表于 2011-10-24 15:36:46

我公司实行的是年度培训积分制，与年终考核挂钩，占年终考核20%权重。既保证培训的实施，也确保培训计划从员工和工作本身出发，培训目的和考核方式明确等问题。

chris512 发表于 2011-10-24 17:50:38

如果要把绩效管理和培训体系挂钩的话，还是需要把对员工的要求从KPI指标转换为能力指标。

比如讲一个销售是否完成销售额/利润等KPI指标（算作指标①），其实转换成能力就是与人沟通能力，跟进能力，主动性能力
指标②是定期拜访客户，并形成拜访报告，转换成能力就是主动性，信息收集，及时的反馈能力等等

就看贵公司的能力架构是如何的，建立20个左右的能力指标，每个能力设计0-3档（清晰标出达到每档所需的要求），每个人5-6项最重要的能力指标（不要超过8个，否则无法聚焦）

比如某位员工张三的根据绩效考评得出的能力现状如下
①沟通能力 2分
②信息收集 1分
③主动性   0分

这还需要与用人部门沟通这个岗位的人所需能力的得分
比如这个岗位是①3分，②1分，③3分

那根据绩效考评的结果和能力要求，发现有差距，因此得出培训的重点是提升这位员工的主动性和沟通能力，培训完还要考核这位员工到底得到了几分，如果没有达到要求，还要继续安排培训等等。

宠着小猪 发表于 2011-10-25 13:16:47

也许培训积分制比较适合目前你所需要的！

小样贼蔫 发表于 2011-10-27 09:22:20

同意10楼的观点，你理解的和我一样，我想他是想问，怎么样通过绩效的成绩，或者绩效不足来设计培训课程，大家帮忙给解答一下吧。这个问题其实我也有，也是没想好，大家集思广益吧

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