首先，该公司能够拿下知名品牌的客户，至少说明其产品比较受欢迎的，市场需求的把握能力是比较强的。这是公司的优势。
其次，公司进入到了一个瓶颈期，管理不完善。问题主要有：
1、职业经理人的任职资格问题，究竟公司需要什么样的高层，需要定义清楚。
2、职业经理人的引入与保留的问题，如何留好人，给他一个发挥的平台和空间。
3、缺少规范的管理制度，制度一旦制定就不要经常变更和调整，确保制度在某段时期的稳定性。
4、缺少对结果的考核与激励。使得员工对工作结果不负责，干多干少，干好干坏没有区别。
最后，作为该公司HR主管，需要着手以下工作：
1、完善职业经理人制度，建立职业经理人的引入，保留，激励机制。
2、建立和完善公司的规章制度，同时保障公司制度的合理性，并确保制度某期间的稳定性。
3、实施绩效考核制度，对员工设置考核指标，考核结果与薪酬奖金挂钩。
本帖最后由 天涯禅师 于 2011-8-8 18:11 编辑
回复 12楼 威哥1号 的帖子
个人不主张大家无乱地去猜测是那个公司。有些案例也许会让人感觉跟某公司相似。发表案例的真实用意就在于让大家来分析，提升大家的思考能力和思维。讨论怎么解决比去猜测是那家公司更具有意义。
本帖最后由 csm8099 于 2011-8-9 08:47 编辑
回复 32楼 csm8099 的帖子
支持！！！！！！！！！！
其实这家公司存在的问题，从表面上看许多人都明白，也都知道怎么做，但就是没有做或者这个企业没有做好，想想都觉得累。一个企业经营的好坏起决定性作用的还是一把手及其能做决策的团队，人力主管能起的作用有限，如果公司重视还好一点，不重视基本上没有什么太有效的办法。
我现在如果能有机会，我想去外企，不想在国内企业呆了，理念相差太大了，为什么世界级的公司以外国公司居多，还是管理水平的问题。
其实，这个问题的产生，是可以理解的。产生的背景深层次的原因就是：在企业初创起来到现在为止，企业的生存都是第一位的，只要有订单，有利润，企业就可以继续生存下去。这就是很多老板最为关切的因素。民企的老板基本上都是这样的。
至于说公司内部的管理如何，士气如何，执行力如何，激励是否有效，等到因素，这些，只要不危及企业的订单和利润及生存，都是次要的。能过则过，还没有伤及筋骨的时候，老板是不顾的。哈哈。
再换一个角度，从HR角度来说说，看到这些问题，其实每个HR心理都是比较明白的，也知道怎么去处理，如何去解决，但是，HR在企业的位置很微妙，老板和员工之间，本身自己也属于员工，劳方而不是资方，站在劳方的位置做资方的事情，容易和劳方造成矛盾；站在劳方的位置做劳方的事情，资方很不满意，打工的位置不保。在左右为难中，这样的企业的HR也就看一眼闭一眼，能过则过了。
其实案例中（就是我在职的公司）公司总经理的理念是比较好的，对人力资源工作者的支持力度也较大，只是副总及老板娘那一关很难行得通！
我今天跟总经理提出已决定必须在***时间离职；总经理的反映是：即然决定了，那以后就只能多多联络了，话锋一转说：你怎么这么傻呀，据我观察，国民经济不久会呈下降趋势的，你现离开这里，也相信你会很容易找到一份工资更高的工作，但是不一定能像我们公司这么稳定，因为我这里你是最有资格从头做起，建立一棵大树的，别的公司树已经建立好了，总不可能让你再去建立果实；最重要的是再也遇不到我这么好的老板了！
我只淡淡的回了句：您说的那些我都明白，但我的运气向来很好，也许以后会遇到好几位像你这么好的老板！
感觉还是领导者的素质问题，员工毕竟还是跟着老板走的。boss的不重视才是问题的关键，可能boss觉得战略大方向好就没事，忽略了千里之堤溃于蚁穴。。
呵呵，楼主所在的公司跟我们公司的现状很接近，我现在所能做的，就是通过自己的努力让公司的高层意识到人力资源在组织架构和长远发展方面能起到的作用，从而提高话语权，不然，高层对人力资源工作不理解，当然就不很支持。个人的一点看法，仅供参考。