满分100分，销售和利润20%，其他指标80%
因此我们是，职能部门 的绩效工资取销售部平均数的一个系数来提取，但结合个人的考核分数来核算，目前员工已普遍接受, 不太明白销售部平均数的一个系数是什么意思，能举个例吗，谢谢
笔者认为这个内容包含两个方面的问题：1、职能人员薪资结构的问题；2、职能人员考核的问题；1、职能人员薪资结构问题 职能人员工资结构，在绩效工资和基本工资这一块，首先我们应该了解设计薪资结构的目的和考虑点：1.确保企业合理控制成本; 2.帮助企业有效激励员工。 基本工资设计的考虑点：基本的安全保障，综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高 月度绩效奖金设计的考虑点：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的。综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低 年度绩效奖金设计的考虑点：属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核，年终奖可以根据企业的实力设计，一般不低于月度工资标准； 回到话题，从职能岗位的性质来分析，专员一般基础性工作占据工作任务的80%及以上，主管的工作基础性工作一般占据工作任务的40%及以下，系统性协调管理任务会占据主导地位，因此可以建议薪资结构如下：
职位工资总额基本工资结构占比绩效奖金结构占比
专员2500200080%50020%
主管3500210060%140040%
年终奖金基数可以根据企业实力设计。2、职能人员考核办法职能人员的考核一直是企业的难点，主要是工作项目不同，建立统一的标准比较难。针对职能人员的绩效考核，笔者建议主要考察岗位工作的完成情况，基于本岗位的工作项目工作和基础工作设计，岗位人员自己设立考核指标和权重。当然要完成这个工作在开展工作前的准备工作必须做的非常充分，例如：考核方案的宣贯，特别是自我设计考核指标的理念和操作办法必须确保职能管理者完全掌握，才能逐步推行。对于年终奖金这块的设计，建议与公司的年度目标完成情况挂钩，可以设计10%左右的权重，主要考虑点在于：职能的工作是为公司的战略目标落地服务的，虽然职能的工作不一定能直接完成公司目标，但是职能的服务对公司目标的达成促进至关重要。以上是笔者愚见，欢迎批评指正。
不错，学习了{:5_257:}
回复 10楼 史努比029 的帖子
“因此我们是，职能部门 的绩效工资取销售部平均数的一个系数来提取，但结合个人的考核分数来核算，目前员工已普遍接受”
想咨询下，你们公司职能部门普通员工是销售部门的平均*考核分数么？岗位不同没有区别么？
谢谢大家的各种意见，感觉非常受用。
鄙人认为与公司整体经营业绩挂钩比较适宜。原因是，不管是职能管理部门，还是生产车间，最终都是要为业务部门做服务，以保证业务的顺利开展。联动机制，使绩效目标总体倾向于公司整体业绩的导向性作用减弱，而有可能将部分精力偏向于生产。
对于薪酬组成形式的设计，适当的因人而异，这里主要是指员工所处的层级。一般基层员工的考核工资所占比例较小，因为本身基层员工的收入就相对较低，再辅以较大比例的绩效工资时，会使员工对收入产生不安全感，建议不超过员工基本工资的30%，20%比较适宜。而较高级别员工收入较高，担负职责更加重要，即便是较高比例的绩效工资比较高，一分钱没有也会发到一份不错的基本工资，建议设置水平在30%或者40%。公司决策层领导可实行更高的绩效工资，外加期权激励或者年底分红。此外，员工的绩效公司还要与公司整体经营绩效挂钩，以部门整体绩效完成情况或部门任务完成比例再乘以根据员工绩效成绩对应的绩效工资作为当期最终绩效工资。
再就是除了每月的绩效工资外，建议设置与公司总体经营业绩挂钩的一定比例的年终奖金，当然还要与员工年度总体考核有关。
职能部门的考核本身在考核标准的制定方面有较大程度的模糊性，可量化的指标相对较少，建议将公司公司整体目标分解到个人头上的指标作为重点考核，设置明确的考核指标，即便不能量化，考核标准的描述也要明确清晰。岗位职责的履行情况以及品行考核作为辅助考核。
公司内不同层级的员工重点考核指标的数量也应有所差异，对基层员工的考核指标一般少于其上级主管的考核指标。
以招聘专员的考核为例，可将招聘效果作为重点考核，指标主要有招聘所用时间，人均招聘成本，招聘人员完成比例，用人部门对招聘人员的满意度情况等，其他的岗位职责履行情况和品行指标作为辅助考核。而招聘主管不仅有上述指标，对员工的管理和领导也将作为一项重点指标，保证团队建设的有效性。
非常受用{:5_257:}
非常不错学习了！
{:5_257:}围观。。。。。。。。