好贴啊
原帖看得我一头雾水，经过常老师的分析要明确很多了，辛苦了
发现论坛很多帖子,隔一段时间再看,体会更深
学习了，谢谢楼主！{:5_257:}
本帖最后由 qianfeng987 于 2012-5-19 12:01 编辑
2年前发表于中人网的 一个问题，就能看出有无招聘的经验 帖子，看到如此之踊跃，大大惊讶。
2年后中人网新版，登入看之。
先就帖子回复：当招聘负责人拿到招聘申请单后，合不合理，最关键的问题还是由人力资源的始点出发：工作分析。正向楼主说的人与事匹配考虑因素：人与事的数量、质量、结构、工作负荷、效果这5个方面来分析【这是HR从专业角度来确定招还是不招的关键，用其来得出用人申请是否合理的依据和方法】。但5个方面每个人又不同的理解，可能今天是5个，明天就是6、7个。所以，招聘工作的基础还是工作分析。
至于人力资源中的转化比率法，这里提出确实是字迹打错。应该是转换比率法。
楼主提出的将企业业务量转换为对人力的需求，说的是公司需要的员工人数的总数，比如公司今年要完成1000万元需要多少人来做事；而部门申请招人的目的上是在总数之下的补位（现在的人离职了）或者新增（计划中有，以前没有招但是现在才提出来招）。这就说明：证明部门申请招人合理与否的方法是不能采取这种方法的。这个问题，属于发帖者的误导。如果细心的会发现就是不是误导，而是招聘人数因数中其中年度人力需求制定的方法之一，用来判断是否已经超出年度人力预测。
当然，各位HR在进行招聘过程中，以上都是建立在理论基础上，现实中有很多问题，例如人事关系，部门关系都可以决定人员的编制问题。各位HR在做得过程中千万不要忘记。
本帖最后由 明知顾问 于 2012-5-19 12:38 编辑
{:5_257:}匹配人才造就辉煌事业，金榜题名猎头在人才战略上提供您匹配人才0757-82061101、18022213905{:5_208:}
准专业，学习了
{:5_246:}我们就是执行的
乜生 发表于 2011-8-15 13:34 static/image/common/back.gif
招聘专员多数时候还是只有配合用人部门招收人员的权力，而真正提出招聘需求和分析招聘是否有效的，往往还是 ...
說得十分在理。執行者無法參與到規劃中，而在大型製造業中倡導者與執行者的溝通甚少，很難將招聘做出成績。這是十分嚴重的問題！想把招聘做好第一步應該先做好內部溝通。
学习了，招不招不是专员的事