KPI考核该如何去做
KPI考核作为一种比较流行的考核方式，近年来比较受到推崇。但是，究竟该如何去推进KPI考核呢？很多人都知道KPI考核中的SMART原则，该原则对KPI是经典的诠释，但事实上SAMRT原则本身也是有问题的，因为很多考核的项目和内容根本无法用SMART原则去分解。
对KPI考核中的关键业绩的把握，是一个比较难于解决的问题，很多岗位的关键业绩指标的制定是模糊不清的，或者说，很难以给一个很明确的考核指标。
KPI只是一种工具
KPI只是一种工具，如何操作应该根据公司的实际情况而定。不是所有的部门都应该运用这种工具。考核方式
KPI只是考核中的一种方式，还可以通过其他方式进行考核，如目标管理，360度都可以。KPI考核还是比较实用的
提炼一个部门或岗位的关键责任和关键成功因素作为关键业绩指标，对考核来说是非常重要的。目标管理可以转换成关键业绩指标
根据工作目标，也可以提炼关键业绩指标，我就是这样做的。有些部门的KPI设计起来真的有难度
我们最近也在做KPI,的确觉得有难度。尤其在我们基础条件不是很好的情况下，我指企业的战略目标不是很清晰、没有详细的岗位说明书、部门岗位职责不是很清晰……可是老板需要我们尽快拿出量化考核方案，他认为KPI很好。真的是很有难度!
大家给些建议吧！
我也觉得很难
我也是做人力资源的,上级公司从去年开始要求下面公司实行KPI考核,分五档打分,由于跟以前的考核办法差异很大,分数拉得非常大,公司各部门都有很大意见.不知道大家有没有这方面好的经验与我分享一下?将矛盾分解一下
公司领导、人力资源管理部门、各部门领导组成绩效管理小组，由绩效管理小组共同评分，将矛盾分解一下；还有被考评部门意见很大可能是这几方面的原因，要分析一下，再对症下药：一、建立绩效目标时沟通不够；二、绩效考核时没有做到公平、公正、公开，存在暗箱操作或让下属部门以为存在暗箱操作；三、启动做得不够，没让下属部门充分了解这项工作；四、动员不够，各部门意识没改变。
这样的公司还做绩效考核做什么?
以下是引用月子在2004-3-1 19:33:23的发言我们最近也在做KPI,的确觉得有难度。尤其在我们基础条件不是很好的情况下，我指企业的战略目标不是很清晰、没有详细的岗位说明书、部门岗位职责不是很清晰……
可是老板需要我们尽快拿出量化考核方案，他认为KPI很好。真的是很有难度!
大家给些建议吧！
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公司这种情况,先把内部管理抓一下.
关于KPI
没有详细的岗位说明书、部门岗位职责又不是很清晰时，KPI考核的确象无源之水。但觉得在我们一些公司这种情况还是较普遍存在的，老板急于有个工具能来考核员工的业绩，反而觉得部门职能，岗位说明书耗时费力是虚的：）若是这样不妨象假惺惺说的提炼一个部门或岗位的关键责任和关键成功因素作为关键业绩指标（这个观点有点大胆，仅是我一家之言，仅供参考）
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