我看了楼主的人力成本方面的节流，在岗位和职责上却是是应该是这样。可是，在我们这里的执行过程中，却是困难重重，用人部门排斥，领导重视业务部的看法，难呀，难。
本帖最后由 小妮子--Grace 于 2011-9-20 10:51 编辑
以上人力成本、生产成本、库存成本、营销成本中，您还有补充的吗？
就提问回答：一般情况下，成本管理主要包含研发成本管理、生产、采购、销售、物流、库存、采购、人力成本。老师这里主要提到了人力、库存、生产、采购、营销成本。1、在人力成本中，可以从招、育、用、留这几个方面来说吧。招：招聘成本、选拔成本、录用成本、安置成本等。 ① 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。② 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。③ 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。育：培训和学习成本。 ① 上岗前教育成本 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。② 岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本用：绩效管理成本、薪资福利成本。（通常企业只是关注这一块）① 绩效管理成本这里主要是指为了实施绩效管理相关的勾通成本、考核信息采集成本。② 薪资福利成本薪资调研成本、通常的工资、社保、住房公积金等直接支付的成本等。留：这里通过离职成本来说明。③ 离职补偿成本离职补偿成本是指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。② 离职管理费用离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用，例如户口档案托管费用等④ 空职成本 空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响，从而会造成企业的损失。
本帖最后由 小妮子--Grace 于 2011-9-20 11:41 编辑
2、营销成本 广义的营销成本是指与营销活动有关的各项费用支出，包含了所有的成本类型。这里讲的营销 成本应该主要指指企业由产品最初所有者到最终所有者的营销过程中花费的代价吧。包括信息成本（调研、寻找客户等）、设计成本、谈判成本、契约成本、运营成本、税收成本、协作成本与诉讼成本等。 看成本投放是否合适，可以销售队伍效率、广告的投放效率、促销、分销产生的费用率几个方面来体现。 1、销售队伍效率 销售队伍的规模，销售人员的工作效率等是影响营销费用率的重要因素。企业应根据其生产经营状况，对照行业最佳实践，确定自己的销售组织结构及所需销售人员的数量。每个销售人员平均每天进行销售访问的次数；每次销售人员访问平均所需的时间，平均的收入和成本；每次销售人员访问的招待费；每100次销售访问的订货单百分比；每一期新的顾客数目及丧失的顾客数目；销售队伍成本占总成本的比例等，这些都能体现销售队伍的效率。 2、广告费用率每一种媒体类型、每一个媒介工具触及每千人的广告成本；注意、看到/联想和阅读印刷广告的人在其受众中所占的百分比；调查分析针对企业的产品或服务最有效的广告方式的成本；消费者对广告内容和有效性的意见；接触广告前后对于产品态度的变化；由广告所激发的询问次数，广告投入对企业收入增长的贡献率等。 3、促销费用率 为了刺激消费者采取购买行为，企业可以采取种种的促销活动，包括：消费者促销（如样品免费试用、优惠券、现金折款、价格折让、赠品、奖金等）；交易促销（如购买折让、广告和陈列折让、促销资金和经销商销售竞赛等）；销售人员促销（如销售奖金、竞赛等）。 促销活动前后企业的销售额的增长状况；与竞争品牌相比企业产品的市场份额有何变化；促销费用在销售额增长中所占的比例；促销活动结束后产品的销售量、销售额及市场份额的变化等； 4、分销费用率 涉及到根据产品的品种、顾客的购买批量、所要求的空间便利、等候时间及服务支持等来进行渠道的设计决策，确定渠道的目标、渠道的级数、渠道成员的构成等，并在此基础上按照经济标准（包括每一渠道方案的销售额和销售成本及其对比分析等），控制标准及适应标准来评价备选渠道方案，确定实施方案后按照规定的标准（包括经销商的信用和财务状况、销售能力、产品线、声誉、市场覆盖范围、销售绩效、管理的连续性、管理能力、态度、规模等）进行渠道成员的选择、管理、激励和评价，并根据方案的实施情况进行适时的调整；与企业的营销渠道相配合，为取得最佳的分销效率，企业应使用最优存货模型确定自己的存货规模，确定最佳仓库位置和最经济的运输方式等。
以上人力成本、生产成本、库存成本、营销成本中，您还有补充的吗？
提效、标准工时、标准动作（作业指导书）的系统建立
本帖最后由 小妮子--Grace 于 2011-9-20 12:10 编辑
财务成本、物流成本、沟通成本、行政办公成本管控上，您认为有哪些地方需要注意？行政办公成本管控上Ø 宣传与培训：– 张贴节约标语，在公司水龙头、电源开关、复印机、打印机处张贴节约标语，时刻提醒员工养成节约好习惯。– 综合汇集各类节约小窍门和知识，并要求全体员工在晨会中学习讨论，增强节约意识。 Ø 办公用品：– 在各部门设置废物回收箱，将部门内废旧物品及文件放入回收箱，做废品回收变卖；– 控制办公用品使用成本，统一采购；– 定期定量分发A4纸、传真纸。– 筛选办公用品供应商，并控制办公用品采购量；– 加强节约用纸的宣传力度，强调公文打印前要养成预览的好习惯，非正式公文可减少页边距等。Ø 水、电：– 各部门制定接水值班表，避免接水时的资源浪费；– 午休熄灯，保证员工正常休息的同时，降低用电；– 下班后半小时集中关闭空调等办公电源。Ø 固话、网络：– 分析公司固话实际使用情况，与供应商对接洽谈 ，减少最低消费额；– 测试网络稳定性，选择价格及服务较优的网络服务商。Ø 差旅成本– 统一选择、签订较为优惠的机票订购商，为公司减少机票差旅成本；– 与公司周边、酒店及全国热门连锁酒店签订住宿优惠协议，供员工出差住宿选择。Ø 办公设施维修成本– 大力宣传爱护公司财产，减少办公设施维修成本。
第一反应跟5楼的一模一样
至于还要补充些什么
应该全被12楼强悍的筒子补充完了
像我只单一的关心自己的人力成本外（应该也只做到了皮毛{:5_204:}）
以前从未考虑过其它的
现在受益匪浅了
来到这里才第二天
突然觉得心境也不一样了
谢谢这里所有的人{:5_208:}
学习了，基本上筒子们补充的很充分了。
个人建议：
1、在整个环节除了节流外，创新还是很重要，技术上的创新可以给企业节省很多原材料、工时工艺、人工成本以及附带的一些费用。
2、合理6S也是节流的一种方法。
3、企业的税金是一块很大的费用，如果合理避税很关键！
4、一个正确的企业发展规划也可以节流。
总而方之，做管理，不光是管理好一个部门，合理控制部门成本也是工作之重点！
{:5_239:}
对于高科技企业，尤其是软件企业来说，人力成本是最主要的成本，在很多纯软件企业，人力成本占收入的比重甚至超过50%。而且在目前通胀厉害，人力成本压力越来越大，如何管控人力成本成了企业的头等大事。
人力成本可以简单的分为固定人力成本，即员工的工资、福利等，和浮动的人力成本，即员工的奖金等。那么固定的人力成本，很遗憾，一般来说只会上升不会下降，因为人均工资这一块每年都在涨。如果这一块人力成本下降了，我想是有两种可能，一种是业务调整人员裁减，比如某些业务卖掉不做了，导致固定人力成本总额降低，还有一种是公司管理效率提升，岗位编制精简，原来3个人做的事现在2个人做就行了，从而总的人力成本降低。
正常企业每年人均固定成本增长在5-15%之间，据不完全了解，2011年固定人力成本增长20-30%，也反映了整个国家社会通胀的压力实际转嫁到了企业。
因此，我们大都需要在浮动的人力成本，也就是奖金、绩效这块做文章，比如：
1、奖金提成比例、总额和业绩收入的对应关系，这个需要企业在做年度预算的时候就要提前测算，什么样的收入业绩发多少奖金，业绩收入低于目标怎么发奖金发多少，业绩收入超目标，奖金如何发发多少。奖金的原则既要激励员工的工作能动性，又要注意盲目发奖金导致影响利润。
2、奖金、绩效考核方案一般是对应岗位的，但也要根据实际评估，比如某个人员在这个岗位上，但是实际工作结果并不是他的功劳，或者是有其他人的协助，那么这个岗位的工作奖金就要考虑这方面的因素，不用全额发放，要按照此人的实际工作贡献确定奖金数额。避免奖金大锅饭，不必要的发放。
其次，人员流动成本也是人力成本的一个重要部分。据统计，一个人员离职给企业带来的成本相当于3-6个月的此人的月薪，因为企业要花招聘替代人员，培训替代人员，以及替代人员在此过程中工作给企业带来的风险等成本，那么如果一个企业人员流动过大，实际上表示同样的工作产出，人力成本需要增大很多。
第三，人力成本的管控，还是要从开发的角度考虑，即人力投资回报率，我的人均人力成本确实增加了，但是人均的产出和利润增加的更多，人力投资回报率增加了，那也没关系。因此，作为人力资源管理部门，需要积极开展工作，不断开发员工，提升他们的赚钱能力，我们实际工作中做的任职体系、职业发展体系、薪酬激励体系、绩效管理体系等最终目的都是为此。
某个角度来说，企业节流的工作就是企业运营管理工作，因为节流存在在企业运营的每一个环节、每一个组织。
赞常老版
每一次的变革都会使一些既得利益集团的利益受损导致变革无法顺利的进行
这就需要每一个握有重拳的管理者以及利益部门的相关员工能够做到自己是老板这样的境界
这对人员的品德、个人修养方面的要求是非常高的
需要企业的发展经历一个高度，人员的整体素质达到一定的境界才能推行顺利
不然，呵呵