HRM新任岗位的前三个月，你会怎么做？
来中人网N久了，一直受益良多，我做HR10年，一直在上市公司的制造企业，现在这家上市公司做了七年，做过培训经理、招聘经理，子公司的人事经理，但基本到头了，总部的人力资源部经理和我是同龄人，但比我资深，集团的人力总监是公司创业元老，也不比我大多少，去其它业务部门一是没有机会二是我还是希望在人力资源发展最近准备跳槽到一家新公司，因为跳槽经验少，想问一下论坛的各位大虾，你们到新公司做人力资源经理，前三个月会先了解些什么事情，怎么做？怎么样才能体现自己的价值，度过试用期。这是一个中小企业的HRM，直接对总经理负责，是一个做新研发产品的制造型公司，企业存在有近十年，预研投入到生产时间不久，已有盈利，产品很不错，如果中国的环境仍然是这样子的快速发展，企业的成长性会很好。 我自己拟子一下思路，请指正，如果回复比较多我将整理一下，与自己收集的资料以及自己的经历结合，写一篇新任人力资源经理的头三个月供大家借鉴。 企业背景及我了解的人力资源状况1、 新兴的企业，产、供、销一体，公司只有一种产品，但有三种类型，一个产品是与其它公司合作，属于技术引进已完成预研准备投入生产，一个产品是在他人产品上做部分模式化设计，产品以OEM为主，一个主打产品主要销售模式是大客户销售，因为是替代型新产品仍在市场培育期，产品并不稳定还有一些小问题。2、 公司总经理是做资本运作出身，对产品对研发不了解，管理是松散型，基本以下面人的意见为主。主要团队管理者是三个研发的经理和一个销售一个技术服务经理。接触中感觉团队并不团结没有一般创业型企业朝气和凝聚力，这个团队有过一次变化最开始的元老级人员除一二人还在管理团队外，其它都已走，三个研发经理都是从其它公司挖猎，产品之间相互独立，互相间有看不起的感觉。销售和技术服务经理一直在外面看不到人。3、由于管理团队的影响，员工也感觉比较松散，薪酬在75均线附近，但离职率较高，并且企业发展较快，人力需求旺盛。4、公司薪酬较可有一定竞争性，公司无人员长期培养的规划，倾向于在同行业挖猎人才。5、人力资源团队现有三个人，一个招聘经理比较有想法和冲劲在公司人缘很好也得到总经理认可（不知道为什么没让他直接做人事经理），一个是绩效经理没人事经理的时候做过短时间的代经理，感觉性格偏内向可能是理论性的人，销售部门的经理对其认可度不高（可能是营销的考核之前有过问题）一个是人事专员刚毕业不到一年的小女孩性格感觉较好，也比较热情。 我计划入公司后头三个月的主要工作安排1、 先了解前期人力资源状况：包括人力情况盘点，公司组织架构及发展变革、管理团队的情况最好能有背后的一些细节情况及历史渊源、总经理及各部门对人力资源的要求、问题、不满。方法：看前期的一些报告及报表、人力资源团队成员的约谈、和总经理及各部门经理约谈，关于这个约谈的内容，不知道各位是否有好的建议。（我拟的提纲是对所管辖部门的人员情况了解（绩优绩差员工、核心岗位及骨干员工）、人力需求及具体要求、人员培养需求（特别是一些需要内部培训的岗位）、对人力资源的不满与建议（比如考核方式、薪酬）、顺便了解一下他们的思维方式及性格。总经理对人力资源的期望值2、 入职后比较紧急的一些事项和必须要做的事项方法：通过前面约谈和前任留下来的交接，拟三个月的工作计划及月度工作时间推进表，先规范人力资源部门的一些工作制度和流程3、 一个月左右拟定一份公司人力资源报告（现状及风险控制方面），重点写改善，针对一些现状可能会有一些人力资源的项目推行建议，必要时引入外部资源。4、 从我现在了解的情况来看，重点可能会放在人力需求的满足、人员流失率的减少、管理团队凝聚力的改善、核心人才的培养规划。 因无经验，请各位斧正！ 因无经验，学习 貌似沙发，先占下 提点个人的小建议：刚入职，公司所有人包括老总对你都是拭目以待，所以，前三个月战线不要铺的过大，坚持小规模作战，注重实效，改善方案得到认可后坚决执行，最重要要让大家看到起色 板凳，做等高手！ 梦子恩 发表于 2011-9-22 11:43 static/image/common/back.gif
提点个人的小建议：
刚入职，公司所有人包括老总对你都是拭目以待，所以，前三个月战线不要铺的过大，坚持 ...
谢谢，我也是这样子觉得，所以想选择一些，大家都认为是问题的先着手，解决这些一直存在或者大家都比较觉得头痛的，因为之前HRM换得比较多，我觉得HR部门要先树立自己的地位，让大家愿意与你交流 主要还是学习和适应吧，加油 没有经验，学习了 熟悉环境，对症下药，先捡软柿子捏 第一个月主要当好维持会长，然后开展充分的走访，从公司领导到部门领导，从业务部门到普通员工，多了解情况，尤其是总经理对于人力资源工作的想法和方向；对部门内部进行了解，该团结团结。第二个月形成基本的工作思路，并与老总进行沟通，争取支持，然后在具体实施时弄清楚轻急缓重，成功概率大小，选取一个不是很触及到各方利益但是能明显体现成绩的突破口，竖立一定的威信。第三个月就可以对部门进行操刀改良及具体工作推进了。