建立一套完整的绩效管理体系才是最佳方案。
本帖最后由 乐桃儿 于 2011-9-23 12:06 编辑
盲目提薪肯定是不行的，不去协调也肯定不行。
1、要核实下老员工的薪酬体系跟新员工的薪酬体系差距在哪里，是固定工资还是浮动奖金，企业的薪酬管理上是不是存在本身的问题？
2、一般老员工都有工龄工资，特殊岗位还有相应津贴，如果薪酬管理上都没有问题，那么老员工工资低也有可能是与个人能力有关系。工龄长不代表能力就一定强，新员工工龄短但也有可能能力强，谁为公司创收效益多，谁拿高工资也是正常现象嘛。
3、暂且不说薪酬管理本身存在问题，介个牵涉就大了。单纯说如果是能力问题，那么考虑到老员工的付出，没的功劳也有苦劳，也可以跟老员工沟通，比如从个人能力评测体系或者绩效管理里面来提高老员工的收益（当然也需要付出）
4、新员工如果是高薪聘请回来的，可以适当把绩效差距拉大，让他明白能力仅仅是目前报酬的对等交换，而其他福利待遇则需要像老员工那样的忠诚态度才能获得的嘛。毕竟新员工，还需要栽培，能不能像老员工一样能为企业付出时间和青春还未知呢。
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个人愚见，学历与能力不是对等的，只要是愿意努力的人，学历也可以补的，一样有奔4的人重新去拿高学历的，新员工学历再高，也不能代表他就是能为企业奉献的人。老员工如果不是因为能力问题，仅仅因为学历的问题导致工资低，是不是又太苛刻了呢？活到老学到老嘛，也可以善于利用人之长处，投其所长，让其在相应的位置展现个人才能嘛。
这个问题，我们的思考点要放在二个层面，一个是企业层面，这是企业招人时本身存在的一个自由裁量和谈判性在里面，所以在一个企业不可能把薪酬标准定在一个档次上的。另一个层面是为什么老员工会不如新员工呢，老员工也是要反思的。有比较有竞争才会有活力和斗争精神。
应对的话：一是讲客观的情况，为什么新员工会高，岗位层次、技能熟练、知识结构、工作经历等作一个对比，让老员工认识到差距；二是要招人时尽量坚持同岗同酬或是在绩效工资上做文章。基本工资方面可以压低点，这对招聘会带来一定的困难。
csm8099 发表于 2011-9-23 13:22 static/image/common/back.gif
这个问题，我们的思考点要放在二个层面，一个是企业层面，这是企业招人时本身存在的一个自由裁量和谈判性在 ...
其实连管理层也认可老员工暂时的技能是比新人强
因为新人（特别是毕业生）无法在短时间内（6个月）独立胜任工作
问题就在这里 。。。
1.老员工就认为：自己不是技不如人 为何工资还比新人低？觉得公司摆明就是赶走老员工的势头。
2.现在市场薪酬确实比公司现在老员工略高，不出市场价不然没法招人。
做这种基层的技术工人的思想工作 确实需要点功力，{:5_257:}
薪酬支付点是什么？工龄？学历？都不做为主要因素吧！考虑清楚这个问题，自然明了
这个问题在我们企业每年都上演。其实我觉得是在于薪酬体系设定的不够合理上，每一年的薪资肯定会不一样，最好要将薪资分为本金加津贴，本金应该是根据岗位定死的，津贴就是根据学历、工作经验、工龄等主观性比较强的因素。这样分的话比较有利于平衡员工在之间的薪酬
也遇到过。
没办法。新人都比着，都是一个大学毕业的，自己同学在别家拿3000，自己就不太能接受拿2500.
可老员工也就2000多。 论潜力，也许老员工真比不上新员工。但三个月到半年内，新人的实际工作能力是不如老员工的。
所以，我一直在思考，也许是所谓的市场化工资出了问题。信息不对称，现实不是理想状态，所以理论上对的事情在现实中出现了矛盾。
这个事一般企业都存在的现象 特别是劳动密集型企业 所以绩效考核则是重中之重啦，HR在做绩效考核之前先做好充分的调查，还有一点要把这个老员工不满的情况，给老总打个报告，目的是得到老总的支持，这样以后的工作也好开展， 然后开始做调研。老员工工龄奖是必须得 调研要侧重几方面，那个技能考核站得分比较重及其他指标 切记考核不要和原有的工资挂钩 呵呵 希望能帮到你
薪酬永远是个难以完全公平的玩意，企业为了追求公平，只能制定一个规范的制度，并执行到底，追求相对的公平。这过程当中肯定要牺牲一部分的利益，要么让老员工心寒，要么不能参照薪酬制度定酬的新员工不要招进来，难啊！
糖糖2003 发表于 2011-9-23 11:03 static/image/common/back.gif
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=131371&highlight=%E8%80%81%E5%91%98%E5%B7 ...
我也很好奇 后续情况如何