发表下个人浅薄意见：我认为如果是一个刚起步的企业，或者小企业，能力比人品稍微重要点，如果是一个成熟的企业，那么人品一定要比能力重要，尤其是高管职位，到了一定地步，再怎么次他都多少有能力，但如果人品不好，能力越高，破坏越大！德才兼备，德在才前啊！{:5_259:}
谁都希望人品与能力兼收并蓄，但实际工作中可能会遇到人品与能力的选择，如果是企业的核心人员，人品当然是最重要的。
老板喜欢人才的奴才，领导喜欢奴才的人才，员工喜欢自己是”人财“{:4_100:}！
人品重要，能力可以培养的
人品应该是第一位的考虑因素。
曾经看到过一篇文章是有才无德者限制着用，有德无才者不用。
我很赞同有才无德限制性使用。在招聘中我觉得我更倾向人品一点，但是前提上还是要有点才的。
有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用。
本帖最后由 sungy03 于 2011-10-11 13:11 编辑
一叶碧云 发表于 2011-10-5 23:52 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=353666&page=1#pid2141072
这是那次辩论的链 ...
链接过之前辩论的精彩内容，云叔的点评一针见血、逻辑剖析得霸气十足，佩服！！
感谢MK的话题延续，不是单纯的比较，而是深层次的探讨.
针对第三点如何辨别人品，确实挑战性十足，毕竟人心隔肚皮，日久见人心，再加之操作成本高，仅适用于核心、中高层管理人员。
尝试如下：
1.见微知著：
1.1通过笔试或人机交互的电脑测试进行诚信测试，运用外显形、个性和陷阱式的测试方法对候选人的可靠性、责任感、诚实性等特征进行分析甄别评估；
1.2诊断性面试：在掌握初步评估报告的前提下，结合简历履历的特点，对候选人进行全方位、面对面的面谈，通过对显形---衣着、气质、声音目光、手脚动作等观察记录，进行压力式或循环式的追问，了解其逻辑性、自信心、细节完整性等，同时考察其工作经验的信度和效度，更多依靠面试官或面试组自身专业素质和业务的丰富程度，去推敲业务整体宏观思维、工作分工监控、操作流程、异常问题处理等；
2.借助外力、背景调查：通过现有公司员工摸底、电话调查、当面访问，甚至委托第三方调查公司进行摸底了解性格人品绩效业务水平；
3.实践出真知：无论是笔试或是面试，只能代表一种倾向性和可能性，更好的甄别还是依靠现实岗位角色的操作和历练，建议岗位给与一定的考察期，最终结果由部门直接主管评定，下属或同级部门辅助意见，一同交由上上级领导审批，方可正式任命上岗。
识别人品：最保险莫过于高层领导推荐，同时结合圈内消息灵通人士佐证，当然，考察离职原因和求职动机应该是最大的突破口。
有德有才--优选；有德无才--培养，非常赞同这句话
关于德、才的问题。企业处在不同的发展阶段，使用不同的人，而不应该以为拘泥于-------RP至上。
还有就是如何管控的问题，毕竟人性本善！