kuai乐 发表于 2011-10-13 09:47 static/image/common/back.gif
1、“将来能否胜任谁也不确定”？？？连一个技术岗位都不能确定，那好像就没有什么能确定的了；
2、有个东 ...
太理论化与太想当然。
实践是检验真理的唯一标准。你的这些东西实践一下就知道问题出在哪了。
坐而论道谁都会。但建成空中楼阁就不好了。
本帖最后由 kuai乐 于 2011-10-13 10:32 编辑
另外我不明白你为什么认为招聘一个签两个月劳动合同的普通工人都这么难？
1、干嘛非得给范围限定在你所说的“想做正式工人的”
2、不知道你们单位在哪，就我单位在房山和涿州招聘工人的情况来看，很容易；
3、你们都承认自己是小企业了，就应该发挥小企业的灵活、不拘一格的优势，你懂的。
本帖最后由 kuai乐 于 2011-10-13 10:22 编辑
hr163mail 发表于 2011-10-13 09:34 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
这并不是领导觉得你行提拔你到一个高级职位。尤其是做管理的升迁途径。
也不是做研发经验丰富提拔高级研 ...
你一直说我理论，而我一直在提供解决方法啊，
反倒是你从来都是强调困难，而没有一点解决问题的思路，
现在就是你认为我的方法到你那都不适用，
我认为你陷入了一个死结，看到困难而没有解决的办法。
如果你的目的不是解决问题，而只是想上来抱怨一下，
那我也只能像他们一样说：法律不允许。
还能告诉你为什么，因为太容易被滥用了
一个员工在一个单位只能约定一次试用期，劳动合同法规定了的。
我想问一下,你想和这个工人约定第二次试用期的目的是什么?试用期不合格把人家给辞退了么?这样做显然是不合法的。如果只是纠结于工资的问题，那么，你完全可以在任新职时约定一段时间内工资不按新岗位的工资发放，符合任职要求后，再按新岗位工资发放。
管水 发表于 2011-10-13 10:43 static/image/common/back.gif
我想问一下,你想和这个工人约定第二次试用期的目的是什么?试用期不合格把人家给辞退了么?这样做显然是不合 ...
当然是不合格辞退了。
因为这不是通常意义上的晋升。企业本来没想从低级岗位选的。是员工申请的。考虑到照顾老员工的情绪才考虑同意与否的。但作为企业，又不想因此承担过多的成本。
豆豆胡 发表于 2011-10-13 09:56 static/image/common/back.gif
劳动部门回复，什么代理期/考察期都不能设定。
不是吧，我记得是可以设定考察期的
hr163mail 发表于 2011-10-13 13:32 static/image/common/back.gif
当然是不合格辞退了。
因为这不是通常意义上的晋升。企业本来没想从低级岗位选的。是员工申请的。考虑到 ...
不是吧，既然是考虑员工的情绪，而不是他通过了考察，这样 他要不不能适应再把他辞退了 ，那情绪岂不是更那啥了吗？
abcdeorf 发表于 2011-10-13 13:51 static/image/common/back.gif
不是吧，既然是考虑员工的情绪，而不是他通过了考察，这样 他要不不能适应再把他辞退了 ，那情绪岂不是 ...
这就是两难的事情。
员工想往上发展，这都可以理解。 可当初招进来约定的岗位是普通岗位。
现在更高一级岗位有空缺，员工就提出来想做。你不给机会，员工觉得在这没发展机会了，也许就走了。
可你给他机会，确实存在其不能胜任的可能。到时候老板不会养一个闲人的。 也不会说低级职位本来需要5个你招6个就没事的。
所谓考虑情绪就是前者。毕竟老员工了，企业不太为难就给机会了。可另一方面，又必须为企业考虑。毕竟不是做慈善，如果因此给企业带来较多的成本增加或麻烦的话，对企业也不好。
hr163mail 发表于 2011-10-13 14:04 static/image/common/back.gif
这就是两难的事情。
员工想往上发展，这都可以理解。 可当初招进来约定的岗位是普通岗位。
我觉得 可以先测试一下，如果基本的测试都不行的话，把他提上去，不就是意味着叫他走人吗？ 或者 人先去工工资根据考核合格后在相应的调上去