kuai乐 发表于 2011-10-13 10:03 static/image/common/back.gif
你一直说我理论，而我一直在提供解决方法啊，
反倒是你从来都是强调困难，而没有一点解决问题的思路，
你学开车，如果只让你学理论，不让你摸车实践，你能学会吗？ 这道理不用重复吧？
你能告诉我全世界有几家公司的hr，能在一个人还不具备一个技术类岗位大部分工作技能的情况下，就敢断言此人必能胜任？ 这就是你太理论太空洞的地方。 因为我不相信你的面试技术能做到100%的招聘合格率。只要有招聘来有不能胜任的未通过试用期，那你之前那一大套有何意义？
如果一个本着找长期工作的工人，你告诉他，我这里的工作两个月后有可能就不再提供了。另一家企业是真正正式长期的工作机会，你觉得十个人有几个人会接受你的工作？
而如果本来就是一个想打短工的，那是能接受，可企业就为了招个短工俩月后再招吗？
至于普工招聘难度，我只能说恭喜你了，你运气真不是一般的好。 看看论坛上有多少hr抱怨现在普工难招吧。
至于方法，我已经想到了。
本帖最后由 管水 于 2011-10-13 14:36 编辑
我觉得就你们公司这种情况，不要放开这个口子。反正你们本来就不打算从低级岗位选拔人才，并且这种申请有了第一次就会有第二次，次数出现多了，总会有各种问题出现。
本帖最后由 kuai乐 于 2011-10-13 15:07 编辑
1、呵呵 “断言”、“100%”这两个词从何谈起啊？
我一再强调，我的方法只能增加成功的概率；你招10个人，本来可能只有5个合格，可你多付出一些劳动，按照那些方法甄选一下，成功的可能达到7个，这就是意义；开车的例子，光学理论当然不能学会，也不需要他学会。比如一个人从小爱摆弄车啊、机械类的东西，交规考100分，对车的原理很门清，为人也很灵光，让这个人去学车成功的概率是不是比别人把握性大一点呢（当然，开车是个人就能学会）。
2、你还在为自己设限，不明白你为什么总把自己局限在一个困境中想问题。
有“一个本着找长期工作的工人”，也有“就打算出来干两个月的工人”啊。你觉得这类人会去哪个企业工作？
3、跟运气没关系，每个人都有个价，价格给到了，自然能招到人；
刚注册，只看到了一个劳动密集性企业招不到人的帖子。工资给不到位，当然招不到人了。
4、方法想到了啊，共享一下呗，发消息给我也行。
一家企业只能与劳动者约定一次试用期！
劳法虽然规定了，同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期。
但，【關於《中華人民共和國勞動法》若干條文說明】第二十一條闡述：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。本條中規定的“試用期”適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。
所以，我认为，在劳动者再次入职后，如劳动内容发生改变的，是可以再次约定试用期的。除此之外，都是不可以的。
本帖最后由 思念是海 于 2011-10-17 09:32 编辑
如果楼上的那条例是对08年的劳动合同法的司法解释，或者说是之前的条例，但现在并未废止的。
那他的答案才是正解
至于是不是，楼主自己确认一下
【关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明】 颁布日期：19940905 执行日期19940905 有效期：有效
按楼主所说的情况，既然是员工主动申请的，而企业也接受申请，那么建议是否可以这样操作来进行规避？
1、公司与员工就操作工这份工作的劳动关系进行中止，具体事项需要协商并确认，避免事后员工返回并索赔；
2、就技术工种岗位重新签订劳动合同并约定试用期；（根据30楼回复）
我很理解楼主的心态，因为有同感。
解决劳资关系问题的方法有很多，不一定非要上升到法律层面。
好好沟通能解决很多问题，而不是只站在老板的角度考虑问题。
但用约定两次试用期，想法用不符合录用条件来干掉员工的话，就有点不地道了，何况这样是违法的，
将来有可能会造成劳动争议风险，公司会损失更大。
我建议的做法是，先给个考试给这位老员工，若老板想用他的话，就考简单点，若老板不想用，就考难点，总之控制权在你手上。但一旦决定用了，就要用人不疑。
若老板不想开内招的先例的话，最好以公平的方法婉拒-对内公开招聘。然后外招。
至于您解决问题思路上的问题还需要加强，当然，我不是说您不是，只是觉得您考虑问题可以更全面些。
还有位同仁的说法虽然激烈了点，但确实是实话，熟话说，忠言逆耳。请楼主权且当快人快语。
大家同行互相学习。
个人观点如下：
1) 就劳动合同法的规定来讲“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。不论是内部调动或是岗位变动等情况，都受到法律的制约。
2) 但在实际管理过程中，确实又存在有上述情形的发生，通常在我们公司叫做“考察期”（以区分国家法律规定的“试用期”）。我们在员工换岗前会让其同时签署申明：如果发生了员工在新的岗位上不胜任，或是没有通过“考察期”，通常会采取调回原岗位（如果原岗位还有空缺），因为原岗位来讲员工还是胜任的。若原岗位已被替代调，公司必须要采取解除劳动合同的话，那只能从“不胜任再换岗”或“不胜任再培训”的方式操作。