招聘困境：企业用人的地域歧视
林先生是一家销售企业的人力资源经理，上任半年，对公司的招聘工作很是头疼。公司以网络招聘为主，和国内的几个大招聘网站都有合作关系。由于公司高层都是A省的人，公司里职员一直以A省人为主，占40%左右。目前投简历应聘者以A省、B省、C省、D省居多，其中A省和B省应聘简历各占总数的35%以上。公司以前在一些关键岗位上招过B省的人员，后来和公司发生了些不愉快的事，甚至上了仲裁厅。因此几位高层领导强烈要求林先生不得再录用B省的员工。同时，高层领导对一些省份的员工也颇有微辞，比如说E省的人员做老板的多，不甘心打工的，这个省份的人员尽量不招，就算招来了也做不长久；F省的员工整体系质低，喜欢拉帮结派，爱打架闹事，这个省份的不要；G省的人精于算计，重要岗位不要安排……按照领导的这些要求，把简历一一筛选，就没多少可用的人了。就算有也几乎十之七八就是A省份的人了。况且，这两年招工越来越难，按照领导们的要求把简历一筛选，几乎去掉了80%，这招聘的难度就更大了。 企业有位研发部的经理特别挑剔，面试的时候首先看到的不是应聘人员的长处，而是些小细节。比如这个人面试目光不看着他；那个人面试时手机震个不停，业务繁忙；另一个面试时口齿不清，条理性差……本来应聘的人就不多，经过这几阵下来，二三十个候选人，到最后是一个都录用不上。 林先生开始郁闷了，该怎么办呢？本期问题： 1.你在招聘过程中，有地域歧视存在吗？如果你是招聘人员，如何去规避这种现象？ 2.如果你是林先生，你会如何去开展工作，把工作做好？进入活动页面，参与讨论！案例节选自中人网案例频道“HR拍案”活动。更多案例及经典解答【点击进入】“HR拍案”意在为网友提供一个大众化的交流平台，让你我他一同参与讨论人力资源工作中的点点滴滴。我们本着“一方有难、八方支援” 的原则，把您在工作中遇到的难题推广开来，让更多的人一起交流探讨解决之道。同时，也期待您积极参与到我们的讨论之中，与众多人力资源工作者一起分享工作中的心得感受。让我们一起为中国人力资源事业的发展添砖加瓦。
确实是头疼！
1、制造行业，外地人很少用，基本都是抱团离职，但主要原因本地市场够用了。按案例来看，只有一个招聘渠道，太窄了！
2、内部推荐（稳定），拓展更多的招聘渠道 我也遇到过同类的事情，确实挺难搞！！！ 先占个位置，改天细说！ 建议几点：
首先，用人单位要树立科学的人才观，改变唯经验论、唯学历论，摒弃用人歧视，鼓励人人都作贡献，人人竞相成才。
其次，选人标准要合理。
第三，确定科学招聘程序。
第四、端正用人态度。
我也遇过地域歧视的。。。老板的意思 不能说地域歧视吧，只能是招聘过程中的确存在地域区别对待。
一些岗位的招聘，会因为岗位性质的原因，需要考虑的招募因素比较多，做为HR，一方面HR在招聘过程中加强这方面的积累和评估；另一方面，加强与用人部门负责人的沟通，了解部门关注的要点和原因。 这种情况确实存在的 不可避免的
恐怕需要很强的说服力了。否则，老板们的观念不变，怎么弄都不对。
另外，做一些招聘培训吧，提升下部门经理的招聘水平，改变下习惯。 人毕竟都是活生生的有血有肉的，不可能像机械程式那样做到绝对公正，管理绝对有条不紊。为什么会有地域歧视？还不是因为吃过亏，而且一些地域性的人确实存在一些共性。企业管理人员当然知道有共性不代表所有，只是哪有那么多时间去鉴别，也何必去冒这个风险？能不用就不用嘛。我想这种心理完全正常。
我想个人盲目的自我区域优越性及一味的袒护是很不成熟的表现，在实际招聘中，我也承认，我自己家乡的一些人是不怎么好的，这个不用刻意隐瞒。
我想绝对地反对所谓的地域歧视的人是缺乏相关经历，如果你被一帮本来在社会上名声就不好的某地人深深地欺骗过一次，弄得你遍体鳞伤，那么再怀有博爱情怀、再有多么先进的管理理念，想法也就会有所改变了。不一定是完全否定，至少会提高警惕、铭记在心。
页:
[1]
2