“二倍工资”算不算劳动报酬
本帖最后由 kuai乐 于 2011-10-19 11:03 编辑《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。那么这个“二倍工资”算不算劳动报酬呢？如果不算的话，仲裁时效就是1年，如果算的话，仲裁时效就不受1年的限制。就早上上班查了一下相关资料，认为“二倍工资”是属于劳动报酬的，理由如下：
1、法律中关于“工资”的概念，《劳动部关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第53条能够查到：“劳动法中的“工资”是指是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。从这个定义能知道两点：一、《劳动法》中“工资”属于劳动报酬；二、存在一种“特殊情况下支付的工资”；而作为与《劳动法》一脉相承的法律，有理由相信《劳动合同法》中的“工资”概念与《劳动法》相同，都属于劳动报酬；
2、《劳动合同法》中的措辞。即便是有人不认同《劳动合同法》中的“工资”概念与《劳动法》相同，但同一法律中同一词汇的外延和内涵肯定是相同，这点不会有任何异议。而《劳动合同法》中对“违法所需额外支付款”的措辞有两个：工资和补偿金（或赔偿金）。《劳动合同法》第八十二条是用“工资”而非“补偿金（或赔偿金）”来表述的。所以，此处的“工资”跟《劳动合同法》其他地方出现的“工资”所表达的意思是一致的，都属于劳动报酬。而如果用“补偿金（或赔偿金）”来表述的就不属于一种劳动报酬。
3、性质，法定节假日上班和不休带薪年休假需要支付的工资属于劳动报酬大家都没有异议，而不签劳动合同的二倍工资在性质上跟他们是一致的，都是违反有关法律需要承担的法律责任或者说法律后果，都属于在特殊情况（按照国家有关规定）支付给劳动者的工资。
综上所述，愚以为“二倍工资”作为一种特殊情况按照国家有关规定支付给劳动者的工资，是属于劳动报酬的。
欢迎拍砖! 支持楼主观点。。鉴于法律措辞的严谨性考虑，双倍工资应属于劳动报酬范畴，否则何不用赔偿金之类的措辞。 如果算是劳动报酬，那不签定合同的双倍工资就明确不受仲裁时效1年的限制了 工资是劳动者劳动的对价，但未签劳动合同的须在支付劳动者工资的基础上加付工资，尽管其名曰“工资”，但明显该“工资”的获得与劳动者提供劳动所获对价并不一致，而是对用人单位的一种惩罚，需说明的是广东地区司法实践持该观点。 按照劳动部《工资支付暂行规定》第三条之规定，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。在政治经济学中，工资的本质是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式。用人单位已经发放的工资就是这种价值的体现，而另外一倍工资（双倍工资差额），并不是劳动者提供劳动的价值体现，因此不属于工资，属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿。再者，如果属于工资，那么对于其他已经签订劳动合同的劳动者不公平，违反了同工同酬的原则。综上分析，双倍工资差额应不属于工资范畴。 芋儿 发表于 2011-10-19 13:05 static/image/common/back.gif
如果算是劳动报酬，那不签定合同的双倍工资就明确不受仲裁时效1年的限制了 ...
芋儿的逻辑是：因为双倍工资没有明确不受仲裁时效1年的限制，所以双倍工资不是劳动报酬？ snchen 发表于 2011-10-19 13:08 static/image/common/back.gif
工资是劳动者劳动的对价，但未签劳动合同的须在支付劳动者工资的基础上加付工资，尽管其名曰“工资”，但明 ...
1、那法定节假日上班300%的工资也可以理解成一种惩罚？而不能算是“工资”？
2、广东地区的司法实践能否举一个具体的判例？有个对本人很重要的人正好在广州工作。 锡城风 发表于 2011-10-19 12:38 static/image/common/back.gif
支持楼主观点。。鉴于法律措辞的严谨性考虑，双倍工资应属于劳动报酬范畴，否则何不用赔偿金之类的措辞。 ...
:handshake同道 宠着小猪 发表于 2011-10-19 13:53 static/image/common/back.gif
按照劳动部《工资支付暂行规定》第三条之规定，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动 ...
1、《工资支付暂行规定》，尤其从第十三条来看，第三条的解释有很明显的”基础工资“的意味，跟”工资总额“的概念有点差距；
2、政治经济学理论的参考价值，这个...
3、劳动者在不同条件下提供相同的工作并不适用”同工同酬“的原则，否则就不能解释为什么法定节假日等提供相同的工作却要支付3倍的工资了。在没签订劳动合同的条件下，工资与签订劳动合同的不能直接比较。 算还是不算.纠结.
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