招聘渠道好多的；不过留住人就不是渠道的事了；福利、薪资、团队、企业文化等等好多好多因素
是，招聘渠道多，但很多不是招聘的问题，而是企业如何留人的问题，如果企业有留人的环境，招一个可能带来两三个，这样就不至于对HR的招聘带来这么大的困惑。其实我们的下属企业也面临一样的问题，但不是HR能够解决的。
昨天听了雀巢的校园宣讲，他们的2年培训生计划，让我深深明白职业生涯规划对招人，留任的重要意义。也只要大公司才能做到那样。
应聘者也不是傻瓜，你自己都把问题点出来了，如果你是应聘者，你会选择留下吗？
如果你会选择留下，你为什么选择留下？公司吸引你让你愿意选择留下的理由是什么？
既然在给予的条件上与对手没有优势，那就考虑降低人才要求的条件吧~~
四眼仔David 发表于 2011-11-3 14:54 static/image/common/back.gif
应聘者也不是傻瓜，你自己都把问题点出来了，如果你是应聘者，你会选择留下吗？
如果你会选择留下，你为什 ...
我也想偷偷降低用人要求啊。但是面试还是要通过用人部门那关。主要问题还是薪酬的竞争力问题吧。
乔沉 发表于 2011-11-3 15:00 static/image/common/back.gif
我也想偷偷降低用人要求啊。但是面试还是要通过用人部门那关。主要问题还是薪酬的竞争力问题吧。 ...
还有一点，对于销售来说，薪酬的竞争力不仅仅来自同行，更来自所有行业。销售都市看钱，不看产品的。
在竞争力不足的情况下，可以通过建立一套新颖、有竞争力、有吸引力的薪酬、提成（主要在提成）模式；同时从企业内部入手，制定完善的公司文化、机制等来提高招聘的效率~~
四眼仔David 发表于 2011-11-3 15:23 static/image/common/back.gif
还有一点，对于销售来说，薪酬的竞争力不仅仅来自同行，更来自所有行业。销售都市看钱，不看产品的。
在 ...
公司坚持走低水平薪酬，几乎都是聘用应届生。招聘从来没有停息过。现在管理层已经出现脱节了，没有可提拔的人才。
乔沉 发表于 2011-11-3 15:00 static/image/common/back.gif
我也想偷偷降低用人要求啊。但是面试还是要通过用人部门那关。主要问题还是薪酬的竞争力问题吧。 ...
“偷偷降低用人要求”不是也不应当是hr的选择！
这件事本身就是一个矛盾，公司的薪酬水平招不来想要的人，用人部门却不肯降低要求，矛盾本该集中在用人部门那。
藏着掖着只能使得各方面都对hr不满。
谁不想非清华北大不招？但得先问问有没有这个条件。
建议在一个会上把这个问题指出来，说明市场和行业薪酬现状、hr所做的工作、遇到的苦难、困难的原因、hr的对策、最后直指矛盾核心——公司薪酬水平与用人标准不匹配。
可以给出解决方案、也可以交给领导们讨论决策。
刚刚电话面试，是在竞争对手做过的。感觉还不错。{:5_204:}但是经过背景调查，感觉自己上当。竞争对手的企业文化是我们所不认同的。我招聘时总是要忘记考虑这一点。
3）发动当地分公司人员推荐（这个推荐比较好，基本都是竞争对手或同行业的进入）
这一条都是介绍当地的人员比较多，这会出现一个问题就是，以后市场调整等情况需要这些员工调职的时候会有很大的困难。建议用企业当地的人员。