南方的橘子栽倒北方不甜，你知其中的道理吧，就算人家在原来单位职业道德，职业操守很差，有可能是近墨者 ...
如你是老板的话，很多人会“拍手称好”！ 本帖最后由 SandyYujiali 于 2012-7-24 00:12 编辑
{:5_252:}个人觉得，在企业招聘中，背调就是通过向求职者以往经历中重要的接触者与重要信息的掌握者了解求职者过去经历中的相关信息，以判断验证求职者所提供信息真伪优劣，以减少招聘求职双方信息不对称的一种过程。背调首先是信息验证、其次是信息补充，是面试测评的延续。通过背调，我们对应聘者的了解更全面，进一步降低录用失败风险。
因为招聘是几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断要开展的工作。招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外。因为招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的失败招聘，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。 部门经理总是抱怨HR部门招聘的成功率低、HR部门操心受累，却往往因一些无法把控的因素而“费力不讨好”。
一套标准的员工背景调查程序能大幅提高企业生产率，这是因为它：
减少人员流动
提升员工士气
提高整体员工素质
降低培训成本
减少招聘费用
您此同时，它还您您：
降低欺诈和企业内部作案风险
减少招聘失误您及由此引发的法律诉讼
减少组织/公司层面的诉讼
减少公司声誉投入
确保企业您业内惯例您及国内外法规的一致性
降低企业被个人如团体企图破坏和渗入的风险
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