【原创】实用绩效考评制度
一、 考评类别1. 工作绩效考评（常规考评） 1) 定 义——由与某员工有直接工作关系或管理责任的同事，对一个员工日常工作及工作业绩定时进行的考核及评估；2) 目 的——通过对员工日常工作及工作业绩的定时考评，并将考评结果发放绩效工资，将绩效考评与其个人利益直接挂钩。奖优罚劣、奖勤罚懒，充分调动员工的工作积极性；3) 考评对象——除一级部门负责人以上管理人员外的公司所有员工；4) 考评时间——每季度的绩效考评，一般于次季度的第一个月的10日前进行。年度的绩效考评以第四季度的考评为主（占55%），并参考其它季度的考核结果（其它季度各占15%）进行综合评估即可，无须另行进行考评；5) 考评程序a) 自我评估——由被考评人根据自己的实际工作情况，在“绩效考评表”的“自我考评”一栏中评分。并写出相应“述职报告”（即自我评估报告）b) 上司考评——由被考评人的直接上司，根据属下的日常工作表现及工作指标、任务完成情况，在“绩效考评表”的“上司考评”一栏中评分。并对其突出表现（好的或差的）写出具体意见和建议；c) 同级考评——由与其有直接工作关系或考评时段里与其有合作关系的同仁，根据与其合作的感受，在“绩效考评表”的“同级考评”一栏中评分；d) 行政考评——由行政人事部根据员工出勤及遵章守纪情况，在“绩效考评表”的“行政考评”一栏中评分；e) 综合考评——由行政人事部根据以上各项考评结果，按以下比例，计算出被考评者的综合得分。其计分比例为：自我考评15%；上司考评 50%；同级考评15%；行政考评 20%；f) 被评估人签名—— 将已完成的“绩效考评表”发还被评估人签名确认；g) 统计、存档——由行政人事部对已经被评估人签名确认的“绩效考评表”，分部门进行统计、分析，并将统计和考评结果存入个人档案；2. 管理绩效评估（常规考评） 1) 定 义——由员工对自己直接上司的日常工作及管理水平定时进行的管理评估；2) 目 的——通过对部门经理及其以上管理人员的日常工作及管理业绩的定时考评，并将考评结果与其收入直接挂钩。从而不断地帮助管理者改进管理方法，提高管理水平。并对管理人员日常的工作起到一定的监督作用；3) 考评对象——各一级部门负责人及以上级别的管理人员；4) 评估时间——与员工绩效考评同步进行；5) 考评程序a) 自我评估——由被考评人根据自己的实际工作情况，在“绩效考评表”的“自我考评”一栏中评分。并写出相应“述职报告”（即自我评估报告）b) 属下评估——由员工对直接上司的亲和力、管理能力、管理业绩以及表率作用等评分；c) 上司考评——由被考评人的直接上司，根据属下的日常工作表现、管理执行能力以及工作指标完成情况，在“绩效考评表”的“上司考评”一栏中评分。并对其突出表现（好的或差的）写出具体意见和建议；d) 同级考评——由与其有直接工作关系或考评阶段与其有合作关系的同仁，根据与其合作的感受，在“绩效考评表”的“同级考评”一栏中评分；e) 行政考评——由行政人事部根据其个人的出勤情况、纪律执行情况以及部门管理情况、团队协作情况等进行评分；f) 综合考评——由行政人事部根据以上各项考评结果，根据以下比例，计算出被考评者的综合得分。自我评估10%、属下评估25%、同级评估15%；上司考评35 %、行政考评 15%；g) 被评估人签名——将已完成的“绩效考评表”发还被评估人签名确认；h) 统计、存档——由行政人事部将有被评估人签名确认的“绩效考评表”的考评结果分别存入部门和个人档案；3. 转正考评 1) 定 义——对拟转正的试用员工在试用期间的工作情况所进行的绩效考评；2) 考评对象——符合基本转正条件，已提出转正申请并经部门经理同意需转正的试用员工；3) 考评时间——根据需要即时进行；4) 考评程序a) 自我评估——由被考评人根据自己试用期间的实际工作情况，在“转正考评表”的“自我考评”一栏中，填上恰当的分数。并写出相应“述职报告”；b) 同级评估——由被考评人所在班组或部门的员工以及其它部门与其有直接工作联系的员工，对其工作进行评分。并对其突出表现（好的或差的）写出具体意见和建议；c) 上司考评——由被考评人的直接上司，根据属下试用期的具体工作表现及工作任务完成情况，进行考评、评分。并对其突出表现（好的或差的）写出具体意见和建议；d) 行政考评——由行政人事部根据掌握的资料，对其个人的出勤情况、纪律执行情况以及部门管理情况进行考评、评分。并写出具体意见和建议；e) 综合考评——由行政人事部根据以上各项考评结果，按以下比例计算出被考评者的综合得分。其计分比例为：自我评估10%、同级评估20%、上司考评50 %、行政考评 20%；f) 被评估人签名——将已完成的“绩效考评表”发还被评估人签名确认；g) 考评结果处理—— 由行政人事部根据考评结果，给考评合格的试用员工办理转正手续，并对其薪资进行调整；考评不合格的试用员工，可根据部门意见延长试用期或辞退。4. 其它考评除以上常规性考评之外，公司和各部门负责人还将根据实际工作需要，对部分属下进行不定期的考评。原则上所有的与晋级、加薪、岗位调整有关的变更，均须进行相关考评。基本程序和办法可参照本制度第一条第1款“工作绩效考评”进行。二、 考评要素1. 工作能力1) 思考能力a) 领悟力——迅速、准确地理解上司指令和本职工作业务的能力；b) 决断力——在正确理解的基础上，对人和事件做出迅速、正确决定的能力；c) 创造力——不拘于经验和形式，运用新观念和新方法来观察、思考和解决问题的能力；d) 计划力——准确预见工作进程和结果，并能正确地做出缜密而可行地各项工作计划的能力；2) 经验性能力：a) 督导能力——充分了解属下的能力和性格，激励、指导和监督属下有效工作的能力；b) 亲 和 力——与人和睦相处，令人喜欢或愿意接近的程度；c) 协调能力——充分地利用各种方法和策略，处理好人与人之间、团体与团体之间的各种关系。并能妥善地解决有关棘手问题的能力；d) 表达能力——准确地用文字、语言及行为，表达自己意图、观点及决策的能力；e) 交际能力——与人友好交往、相处，不断扩大自己社会关系网的能力；3) 专业能力：a) 学 历——以获得的最高学历证书为准。考评得分按博士、硕士、本科、专科、中专（高中）依次减少；b) 业务知识——对所任职位所需的专业知识以及相关知识掌握的程度；c) 专业经验——按参加本职工作的实际年限计算；d) 职务技能——对本职工作必须的技能和技术掌握的程度；2. 工作态度1) 出 勤 率——以打卡或部门考勤记录为准。按缺勤天数与应出勤天数之比计算；2) 违纪率——以各部或行政人事部开出的违纪记录单为准。以“一次A类过失”（详见“奖罚制度”第2条）为基本计算单位。1个“B”类过失=2个“A”类过失，1个“C”类过失=3个“A”类过失。个人违纪率的计算方式为：季度内的违纪总次数减1除以季度总天数；3) 获奖加分——因工作突出而受到公司或有关政府及专业机构表彰的，在绩效考评中应按以下基本原则予以加分：公司级奖励加2—6分；专业机构奖励加5—10分；市级表彰加10—15分；省级表彰加15—20分；国家级表彰加20—30分；4) 勤奋好学——工作积极主动，能认真及时地做好本职工作和完成上司交办的临时性任务；不断学习新知识和善于取人之长。积极认真参加公司各类培训，且考核成绩优异；5) 理性公正——勤于思考和准确判断，说话办事严谨认真，大公无私，善于克制自己；6) 自信负责——对工作始终充满信心和热情，有强烈的责任感 ，能大胆向公司建言，提出合理化建议。并对自己的言行举止敢于负责；7) 团结协作——与同事能友好相处，不计较个人得失，主动帮助和协助同仁完成相关任务；3. 工作业绩1) 工 作 量——承担并完成工作所需时间的多少；2) 工作质量——操作过程的正确性及工作结果的有效性；3) 工作效率——按时、提前或超期、未能完成工作的情况；4) 工作改进——采用科学合理的方式，不断地改进和完善工作方法及流程，提高工作效率和质量；5) 工作达成率——计划或临时性工作中，未完成数与额定数之比；6) 市场发展—— 主要指市场营销人员在考评期内发展新客户的数量、新增业绩或业绩达成情况；7) 市场维持—— 积极有效地跟进新客户和业务，遇到问题能及时、妥善地处理。确保新客户和新业务稳定和新业务的顺利进行；4. 团队管理1) 出勤率——以团队季度出勤率的平均数为准；2) 违纪率——团队除缺勤以外违规、违纪的总人次与团队总人数之比；3) 获奖率——团队获公司及以上奖励的总人次与团队总人数之比；4) 员工参培率——属下接受各类培训的总人次数减去部门总人数与部门总人数之比；5) 工作达成率——计划或临时性的工作中，未完成数与额定数之比；6) 统筹安排——能有效地调配和使用各类资源，带领和组织属下员工，卓越地完成有关工作；7) 费用控制——部门计划费用的合理使用和有效控制。三、 考评激励1. 绩效分数1) 标准分——绩效考评实行百分制，标准满分100分；2) 加 分——凡在工作中有特别贡献者，如销售业绩突出、提出合理化建议被公司采纳，优化操作流程或材料为公司节约成本开支、积极工作，刻苦钻研等，被公司通报表彰或获得各类奖项者，可由本人或其部门负责人申请，经行政人事部审核报总经理审批同意后，均可为其绩效考评加分；3) 减 分——凡在工作中有重大过失给公司造成名誉和经济损失或在员工中造成不良影响，被公司通报批评或处罚者，行政人事部将根据具体情况对其考评结果进行减分处理；2. 绩效奖金1) 绩效奖金是绩效年薪制的灵魂所在，也是薪酬激励的主要手段。主要由绩效基金，员工违规罚款，项目绩效提成以及公司根据每个季度或全年的整体效益，实时拨出的效益奖金组成；2) 绩效基金绩效基金分为季度绩效基金和年度绩效基金两部分，是员工年薪组成的一部分，也是绩效奖金的主要部分。根据不同的职位，其绩效基金占年薪的比例(即“绩效比例”)也不同。职位越高，绩效比例越高。3) 季度绩效基金季度绩效的计时周期以自然季度为准，即每年的1—3月份为第一季度，其余类推。员工的季度绩效基金所占整体绩效基金的比例，因职级不同而不同。职级越高，季度绩效基金所占比例越小；4) 年度绩效基金年度绩效的计时周期是以自然年度为准，即每年的1月至12月为一年。整体绩效基金减去季度绩效基金即为年度绩效基金；绩效比例、绩效系数以及绩效奖金计算方法以及绩效考评表，是本制度的个性化核心内容，需要根据企业实际情况设计，如需帮助请加扣扣379773132讨论，加时请务必申明是探讨绩效管理制度。3. 激励方式1) 发放绩效奖金根据考评结果及时发放绩效奖金，这是考评激励的主要方式之一。2) 谈话、训导及培训凡考评结果中等及以下的员工，其部门负责人或行政人事部负责人，均须及时地酌情对其进行：a) 个别谈话——对个别存在一定问题，但无关大局的属下，进行耐心诱导和热情鼓励；b) 严肃训导——对个别存在较严重问题，但主流是好的属下，进行严厉批评教育，明确指出其存在的错误和改正的方法，并要求其写出改进计划；c) 集中培训——对员工中存在的具有普遍性的问题，应组织有关员工进行专题培训。3) 人事、薪资调整根据考评结果，对于表现特别优异或特别差的员工，除了以绩效奖金予以奖励和处罚外，部门负责人，在谈话交流的基础上，还需及时与行政人事部沟通，还需根据具体情况对其提出晋级、增薪、降级、减薪、内部调整、劝退、辞退等人事、薪资调整意见。并按人事制度相关规定执行。四、 绩效考核培训1. 培训对象公司所有在职员工2. 培训导师 行政人事总监3. 培训内容1) 绩效考评制度；2) 绩效考评的评分原则和方法3) 绩效考评表的使用；4. 培训要求所有员工必须在参与了绩效考评专项培训后，方能参与对他人的绩效考评。五、 绩效考评工具1. 绩效考评表（手工操作考评）为使公司的绩效考评工作尽量地规范化、标准化，公司将在绩效考评实施之初，使用公司统一编制的绩效考评系列表格，对不同岗位的员工进行绩效考评。1) 一线员工绩效考评表（附表一）2) 行政人员绩效考评表（附表二）3) 技术人员绩效考评表（附表三）4) 市场人员绩效考评表（附表四）5) 管理人员绩效考评表（附表五）6) 员工转正考评表（附表六）2. 绩效考评系统（网络化程序考评）公司将根据绩效考评的实施情况及总结出来的适合本公司绩效考评的经验，组织技术人员配合行政人事部开发出一套科学的、简便易行的网络绩效评估系统。届时，大家只需要输入自己的用户名和密码，登录绩效考评系统，花少量的时间，点点鼠标，即可轻松完成自己的绩效考评任务。为使公司的绩效考评工作尽量地规范化、标准化，公司将在绩效考评实施之初，使用公司统一编制的绩效考评系列表格，对不同岗位的员工进行绩效考评。
1) 一线员工绩效考评表（附表一）
2) 行政人员绩效考评表（附表二）
3) 技术人员绩效考评表（附表三）
4) 市场人员绩效考评表（附表四）
5) 管理人员绩效考评表（附表五）
6) 员工转正考评表（附表六）
为表而来，结果没有表格，内容就是上面的内容！各位慎重~ 如果需要的可加好友或加qq379773132讨论。 挺不错的一套考核理论，但仅是理论而已，没有指标，没有细则，也没有改进措施，更为重要的是，现在大部分企业的考核并不在于指标的确定，而在于如何执行才能更客观，如何考核才能真正对工作起推动作用。 定性化的考核是否多了点？ 中规中距 版主的这套理论我感觉挺好
但是，我更觉得现在的考核要多向量化方向迈进，只有更多的量化数据才能更具说服力，消除不和谐因素。。。
{:5_204:}郁闷。。。扣了20积分了，依然没下载下来。。。 急需啊。。。 如果有案例分析就更好了。