制造业薪酬系统应该怎么制定？
我们是制造业，员工实行计件工资制，其他职员则是固定工时制。前段时间有些工序计件员工提出工资低，经老板、生产、人事主管讨论，此工序上调一些。后来变成员工一旦觉得工资低就上办公室集体“请命”。对于部分职员要离职，公司也是采取增加工资激励留人，原因是老员工已经熟练，新员工难招且需要培训。然后员工之间讨论工资，然后形成以离职要挟加工资的势头、、、、自己感觉公司的薪酬系统存在问题，如果大家遇到这种问题怎么处理呢？求助！！！{:5_243:}1、出现这个问题说明你们之前没有在薪酬上下好功夫，在员工激励上，薪酬激励是非常重要的一项，尤其是制造行业，员工比较多，工种多，层级复杂，做好薪酬极为重要，在人力资源薪酬管理设计上，要研究本企业的实际情况，对比本地区、本行业及其他地区及行业（一般选择薪酬水平更高的地区做对比）的薪资水平，制定出有竞争力的薪酬方案。
2、已经出现这个问题了，人力资源部门要坦然正视，及时作出调整，制定出长效的薪酬激励方案，让员工觉得在公司干得越久，收入越高，而且还有有制度说明根据情况一年或者半年调整次工资，总之，企业要想留人，薪酬方面是基础，要有竞争力，不然文化做的再好也白搭。 我觉得要留住老员工，要让他们认同公司文化，有感情，公司在福利方面可以加以激励。 {:5_257:}是的啊。我现在也正在着手对薪酬进行制订，但是无从入手。。。。 xiaoshuang1126 发表于 2011-11-23 16:29 static/image/common/back.gif
是的啊。我现在也正在着手对薪酬进行制订，但是无从入手。。。。
尤其是计件工资，如果不精确计算会出现很多问题的 现在这个问题，也同样困扰着我，怎样制定制造业按计件工资的薪酬体制，包括办公室的薪酬体制，制定竞争的薪酬体制，我迫切需要这样的HR帮助指导我一下。 的确存在这样的困惑啊 工资是想最基本也是最重要的。设计工资体系时，注意内部的平衡至关重要，即使公司薪资对外有明显的竞争优势，但如未做好内部的平衡，同样会直接导致流失率上升。外部平衡要看公司的实力，内部平衡就是HR的水平了。不能头痛医头脚痛医脚，形成爱哭的孩子有奶喝的格局。失去薪资优势的企业也未必就招不到人，只能说可能难招到好的罢了。薪资优势需配合其他福利，发展空间以及文化等才能产生较好的留人效果。 本帖最后由 宠着小猪 于 2012-1-7 13:15 编辑
计件不同于计时，简单的说，计件就多劳多得，当工人发出这种声音时，不要盲目的加工资，你得计算他们的自己生产这道工序的时间，来进行合理计算工序单价；在这方面，工人总是回不停的抱怨工序单价低，却不说自己的做事速度慢。所以你得把该工序所有工人的生产时间全部计算出来，这样做不出来个工资是他们的事，这点你一定要清楚。
其次，计件要给予一定阶段的奖励，比如每天到达多少产量给与额外奖励，这样他们做事才有劲，才会卖力。。
相比之下，计件工资比较简单，花点心思，很快就回弄好的
易达 发表于 2011-12-20 16:51 static/image/common/back.gif
计件不同于计时，简单的说，计件就多劳多得，当工人发出这种声音时，不要盲目的加工资，你得计算他们的自己 ...
谢谢你的建议