恩恩，你的观点我同意，还有就是如果其他部门有人手多余并可以胜任这个任务，那可以先叫这些人来应急。
我遇到过您说的情况，做法和您的大同小异，故静待高人{:5_257:}
今年遇到两次物流部的司机在一个月内集体辞职，这时候就是消防救急的时候，本人在招聘过程中先招了一两个来稳住阵脚，然后继续招，在后期的招聘中严把质量关，将人员补充到位，对于前期招聘的质量不高的尽量在试用期内解聘。
我的观点:根据行业来定,如果是我司的话,当遇到这种情况时,用我司来举例:我司属于工业品营销,如果我降低我的用人标准,其给公司带来的,不是岗位满,也不是销售人员,而是在一年内增加公司的人力成本.如果相反,制造业或是服务行业,完全可以降低用人标准,先解决公司目前难题,所以这个还得根据不同行业来确定是否降低要求进行招聘.
现在面临救急的比较多！
看情况定，所以基本同意版主的做法，但是还要结合公司的生产周期
要根除这个问题关键要做到两点：
一是做好人力资源规划。对公司的人力资源供给和需求了解，可以做到有计划地完成数量指标，尽量避免出现楼主说的问题；
二是降低人员的流失率。有的公司流失人的数量超过招进来的人，这就说明问题了。
本帖最后由 beeyao 于 2011-11-18 19:41 编辑
内部调动也很常见
刚刚“小差火”版主讲的很好，预则立，不预则废！
这个真理对所有事情都管用，招聘一样，招聘，别看2个字，其实其流程还是很复杂，很有系统性的一个工作。因此，需要用科学的方法去做人员需求的统计以及预测工作。根据科学的方法以及以往的经验得出需求后跟据招聘的季节规律做好人员的储备工作，尽量不要让公司出现人才青黄不接、捉襟现肘的局面。
针对楼主问题中的情况，记得以前应邀去同行的一个企业参观，很大的标语，上书“特事特办，急事急办，说办就办，办就办好”永远记住，树挪死，人挪活！{:5_228:}
我的观点：如果一个人的作用能影响到部门的工作瘫痪，那么这个岗位应该是相当的重要，这个时候空降一个过来，是否合适呢？平时就应该做好梯队建设的工作，防范于未然啊。
其实招聘的计划每个公司都在做，但是计划是赶不上变化快的，如何应对不同的变化，就是我们HR的工作之一，是难点，也是工作丰富性的表现，哈哈。
在我单位，招聘的最后一关肯定是用人部门，所以基本上不会遭到用人部门的投诉。做招聘的人，平时也要对各类招聘渠道有所熟悉，避免在内部补充不了的情况下，找不到方向。