招聘效果评估方案（招聘人员绩效考核）
本帖最后由 猪笑迷 于 2011-11-22 09:34 编辑招聘评估方案
A、招聘人员评估B、招聘渠道评估（不在此文体现）
评估周期一、月度评估二、季度评估三、年度评估
评估维度一、招聘完成率二、岗位价值三、招聘质量四、招聘成本五、招聘周期六、企业形象
适用维度
招聘完成率
岗位价值招聘质量
招聘成本
招聘周期
企业文化
月度评估
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季度评估
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年度评估
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一、招聘完成率
招聘完成率=实际招聘人数/计划招聘人数*100%注明：1、招聘计划完成率没有考虑到所招聘岗位的价值、招聘难易程度、招聘紧急程度等因素，因此局限性较大；使用局限性（示例）:HR某月招聘任务如下：普工：100人；研发工程师:4人；生产主管：2人；财务主管：1人；业务代表：3人；营销总监：1人；副总经理1人。合计：111人。实际上，此HR本月就只招到了100个普工，则其招聘计划完成率为：100/111=90%，我们是否认为该HR的招聘效率还可以呢？可能事实刚好相反：因为其他很多部门的人员本月没有到位，较多部门开始对人力资源部门投诉了。
二、岗位价值
岗位价值=岗位等级赋分*紧急程度赋分注明：1、“岗位等级”与“紧急程度”赋分的绝对值与相对值，可根据公司招聘考察重点，自行决定。示例：
岗位等级（赋分）
紧急程度（赋分）
Recruiting（A）
Recruiting（B）
JAVA开发工程师
B2（2）
紧急（4）
1人
2人
高级JAVA开发工程师
B3（3）
普通（2）
1人
1人
项目经理
B3（3）
紧急（4）
1人
技术部门经理
B4（4）
普通（2）
1人
前台文员
B1（1）
普通（2）
1人
财务总监
B5（5）
储备（1）
1人
出纳
B1（1）
普通（2）
2人
销售经理
B3（3）
紧急（4）
1人
销售助理
B2（2）
普通（2）
3人
通过计算：Recruiting（A）得分=8+6+12+8+5+12=51Recruiting（B）得分=16+6+2+4+12=40
三、招聘质量
招聘质量：试用期通过转正人数/试用期的新员工人数、新员工绩效考核结果注明：1、 试用期通过率及绩效考核结果，可单独使用或结合使用；2、 “试用期通过率”及“绩效考核结果”结合使用时，赋分的绝对值与相对值需做合理赋值；3、 试用期及绩效考核结果均有时间周期限制，因此“招聘质量”该考察维度适用于年度招聘评估。
四、招聘成本
招聘成本范围（显性、隐性）：现场、网络、猎头佣金等招聘费用、广告费用、差旅费注明：1、 在核算月度招聘成本时一定要注意将年度的招聘费用分摊到月。示例：HR某月录用人数20人，本月使用的招聘渠道有：51job每年6000元；中华英才每年3000元；本月去人才市场两次，共花费1500元；本月猎头推荐的录用人选2人，推荐佣金9000元，则该HR的人均招聘成本为：（6000/12+3000/12+1500+9000）/20=562元/人。
五、招聘周期
示例：
招聘岗位
数量
招聘开启
招聘完成
录用人数
招聘天数
JAVA开发
5
2011/10/1
2011/10/10
1
10
2011/10/20
2
20
2011/10/30
2
30
该岗位招聘天数=1/5*10+2/5*20+2/5*30=22天参考表格：表格一：以紧急程度及岗位价值划分不同招聘周期
招聘周期
A（紧急）
B（普通）
C（储备）
高级
45天
90天
180天
中级
30天
60天
120天
初级
20天
40天
80天
表格二：以岗位类别划分不同招聘周期
招聘周期
职位名称
招聘天数
普工
10天
普通职能人员
15天
一般营销人员&技工&职能主管
30天
研发技术人员&经理级
60天
总监及以上&特殊人才
90天
六、企业形象
考察招聘人员在面试安排、面试、企业文化宣传等方面给予面试者的感性印象操作步骤：考评者采用电话回访形式收集面试者的面试感受（可采用抽查方式）参考表格：
评价维度
评分等级
非常满意
满意
一般
较差
面试时间安排是否妥当，有无进行事先沟通？
面试接待是否周到，等候时间是否过长？
面试时间长度是否合理，与你预期有何差距？
面试提问是否专业、是否照顾到你的感受？
面试结束有无沟通互动，是否解决了你的疑惑？
面试结果有无及时告知，告知方式是否及时有效？
面试官是否对企业文化、岗位职责做过详细准确介绍？
面试官着装、礼仪是否周到、合理？
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朱晓明andyzhuxiaoming@hotmail.com；QQ：522088425
学习，先收藏 先支持一下吧，有的计算推理
还是比较合理的 先学习下。。。。 招聘完成率，是不是可以不用这个计算方式呢。
建议可以用各个岗位招聘完成率的平均值来计算。但是这个只能作为参考。 补充一下，我觉得作为人力资源部重要的职责招聘来说，空缺岗位的人员招聘完成率是非常重要的，它直接影响到人力资源部在公司内的位置以及同事的看法。 很详细的方案 撒旦的苹果 发表于 2011-11-25 15:12 static/image/common/back.gif
补充一下，我觉得作为人力资源部重要的职责招聘来说，空缺岗位的人员招聘完成率是非常重要的，它直接影响到 ...
嗯，您指的空缺岗位是指离职补充的还是用人部门的新需求（年度预算内的或者预算外地）？ 恩，很好的一篇文章，学习了，希望下次版主出一些如何高质量筛选简历 好东西 收藏了