HR一年来的感受（第一部分）
本帖最后由 静心斋人 于 2011-11-25 15:40 编辑好久没写感受类的东西了，做人力资源一年多了，其实自己心中还是徘徊在“人事”还是“人力”两字上，区别在于主动性开发上，无论从口头上还是以书面形式，看到我多次的“人事部”，其实反映的就是新旧矛盾问题，反映的思想意识问题。人事，可以按部就搬，一切形式的例内事，做事会相对轻松；而人力，就不同了，变化多了，适应性强了，主动性强了，着重开发了，多为例外事。其实，现在的阵痛就产生于二字之间，变革期、磨合阶段，人事向人力的转变非一日之功，人与人思想上的融合与转变最为艰难，将人事二字转化为人力更为困惑与痛苦，必须经历一个知识层面的了解、认识与更新，事例层面的接触、再认识与思考，思想层面的感悟、领会与改变，一个漫长的过程……自己身处这个过程中，工作也不敢有丝毫懈怠，加班自然成为例内事。 今天加班，忙里偷闲，以点评人力资源六大模块的方式，写下此许感受， 首当其冲的是规划与设计，说白了就是HR制度（包括组织结构）、在制度框架下追求人员供求平衡和“职、权、益、利和险”对等式的岗位设计。 制度是核心，人员供求是关键，岗位设计是矛盾点。因为制度我们可以制定、公示、优化、调整和正式实施。人员供求不平衡，可以调整、淘汰，可以招募、引进，但岗位设计是制度与人员的矛盾点。因岗设人还是因人设岗，我们追求两者之间的平衡，保持内外部的协调，将矛盾化解在制度上，制度是一个非常好的软着落点，否则批评将至。 往往有许多人想去将好制度变坏。好的制度将坏人变好，坏的制度将好人变坏。如果每个人都明白这点，那倒也好办。就是往往都是将好的制度变坏的人多，而且一次得逞，次次尝试，HR制度将受到毁灭性打挤，从此不可自拔，呵呵，严重点说了。那又怎么样才能保护“制度”呢？首次从破坏制度的人入手比较关键，当然不可能把人打死，只能通过寻求利益的共同点，最底线是：在不破坏制度的情况下，不得罪人。 人员供求平衡与“职、权、益、利和险”对等式的岗位设计永远是utopian，不然，企业要设招聘岗干嘛，也不会有人力资源市场，更不会有本土猎头与国外猎头的区别……产业链从此将受重创！岗位设计越追求三五者间的对等，这岗位设计越难做下去，只有这些事情有难度，才需要有魄力的、相对强势派的HR，往往女性做好一点，她即使情感上拥促者，又是制度上的维护者，加之强有力的执行，往往能够成为杜拉拉。呵呵。当然没有的话，只能靠外部力量的帮忙，找管理咨询公司的帮助，这些公司（几个月的项目，不能够全面了解企业情况，设计的东西往往事与愿违）不是万能的，但没有它是万万不能的，所以跟他接触就要掌握好：监督、督促机制！不要到后来实用的东西没弄成，钱被骗人被批。未完待续，第二部分：说说招聘与配置，这也是我现在主要工作重点。 总结了哈！速度！拜读！ LZ好神速啊 理解有点吃力。{:5_259:} 学习了，等候下篇哈 准备出连续篇哈
呵呵，等你出完，我一定好好宣传
静候大作！{:5_228:} 叫啥名字是次要的，做啥事情才昨重要的{:5_228:} 不是那么好理解额 有点晕忽忽的{:5_252:} 其实人力资源部的很多权力是自己争取来的，可能公司在设置这个部门的时候更本没有给那么多的权限，往往是通过在这个位置上的人的威望、能力去获取的，当老板和其他部门需要得到人力资源部的支持和帮助的时候，他们已经离不开了，这个部门的价值就体现出来了，就可以去做更多自己想做的事情了，这是一个交换的过程。
个人认为在制定制度的时候不要太人性化了（当然要在法律允许和尊重员工的基础上），特别是大企业，人员多、层级多，制度的执行在无形中就打折扣了，制定的时候越看似人性化，在执行到底层的时候已经面目全非了。很多企业的制度看似很照顾员工，其实是害了集体，就是小平那句话，好的制度能让坏人变好，坏的制度能让好人变坏 从毕业到现在接触人力资源半年多的时间里，人力资源想要做好不容易，这个与领导有很大的关系~
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