出现这种情况，员工、企业双方该怎么办？
这是一个真实的，即将发生的故事：A公司创建于1995年，为国内某知名大学的校办企业，属于建筑行业，多年来其品牌已经在全国具有一定的影响力量了，2001年5月公司改制，组建了集团公司，A公司成为了集团的子公司，A公司的牌子也以转包收取管理费用的方式交给了当时公司的几位聘用的副总自主经营，双放协商：A公司的一切自主经营全权负责，集团公司对其A公司除收取费用以外没有任何管理与履行任何义务的权利。
A公司的几位自主经营的副总其实就成为了该公司的实际的经营主体，是不是合法的法人主体，A公司的法定代表人并没有改变，在此基础上，四位自主经营的副总各自投入了一定的现金，其实就成为了该公司的实际的股东。
3年来A公司的发展可以说是比较迅速的，四位股东有专门学本专业的好手，有学建筑机械的，有学管理学的，加上所从事行业的实际领域由于以前多是国有大型公司才做的领域，在社会上的竞争对手很少，起步初期，在一致团结和广大员工的努力下取得了斐然的业绩，也正逐渐步入成熟化，有管理人员100余人，工人近300人。但A公司的管理上一开始就存在一个奇怪的现象，公司的事情多是有一个人说了算，公司高层并没有一个明确的分工，依照大家相互的默契与信任开展着各项工作，公司主要的行政、财务、工程生产方面主要有学管理的副总承担，由于是学管理的缘故，在公司很多具体事物的处理上获得了员工中大多数人认可。应该说单从管理能力、驾驭公司全局的能力上看，在四位领导中是无人可比的。同时随着公司经营的扩大，也认识到了人力资源管理的重要性，并致力于铸造公司优良的企业文化。但也正是因为公司发展的迅速，公司的高层意识到一定要建立自己的品牌，不然就是白费力气，给她人做嫁衣了。建立自己品牌的策略有两种方式可以实现：1、采取对A公司的的收购；2、注册自己的公司。A公司的高层一致商议以后决定采取两条腿走路的方法，加快了收购的步伐但没有成效，在2003年的6月在另外一个地方（A公司的高层都不是A公司注册地方的人，A公司注册地为某直辖市），就是A公司的高层3位老总共同的老家（外省的某个县城）终于注册了自己的公司B公司，但只挂牌，没有组织开展任何的生产经营，对外更没有任何的市场影响力。
2003年10月，由于A公司经营的需要，员工的需要等等，开始了员工的劳动合同与社会保险工作，虽然在招聘初期都是以A公司的名义对外发布招聘信息，但在和员工签订劳动合同时全部都以B公司的身份与每位员工签订了劳动合同书，为期1年。在签订劳动合同时也存在大多数员工不解，我们是A公司招的，为什么和A公司不签订劳动合同呢？A公司解释：A公司是人家的，不是我们的，我们是承包的，没有独立的法人资格。经过解释以后，大家也觉得颇有道理，管他呢，不过是个名字嘛，一样的。
A公司利润的快速增涨的同时也不可避免地出现了高层之间的分歧，应证了中国“合久必分”的现象，A公司的高层由于以往事情的积累不再那么团结了，终于有人提出了要求分手的意愿。
首先，A公司的高层有了很大的调整，原来管理出生的副总下来了，股份最大者坐在了具体的行政、财务、工程生产方面的综合管理位置上，但遗憾的是，分家的信息很快散布到了每位员工心中，大家受到了不同程度的打击！同时也在看新的全局管理者如何带领我们能继续走好、走下去？
然而遗憾的是，新的管理者是学历最高的理想管理者，也喜欢拿来主义，外面的，不论我适应不只要他认为好就做，且不和员工谈心，不在部门之间走动，并不真正了解他的员工了，了解是基于员工的书面工作计划与总结，逐步在脱离实际。于是，公司的管理不再象以前，员工上班开始QQ和打游戏的人逐渐多了起来，人力资源部发现了多次，但很多都是其他部门的经理带头，也只能保全经理的面子私下说说或敲敲警钟，由于没有领导多大的支持，人力资源部门在对员工上班迟到、打游戏、做私活干涉多了以后，也与个别员工发生了正面的冲突，不得已，人力资源部门只有面向老总陈诉事由、反映情况，目的在于提高领导的重视程度，获得领导更大的支持。由于A公司是建筑生产单位，领导的重心在于生产所涉及的部门与核心人员上，加上人力部门是公司的新成立部门，在A公司还需要承担行政、后勤、建委、公司证照资质维护、员工职称、执业资格证书等等方面以及公司人力资源涉及的招聘录用、劳动合同社会保险、人员任用调配、考核等的全部工作，而这些工作几乎是从A公司的空白基础之上逐步由2人做起来的，可以说人力资源能为公司所带来的组织变革与工作设计改进、企业文化的建立才刚刚达到基础工作。再次遗憾的是，虽然有口头的支持，但并没有从老总那里获得实际的支持。A公司的总部员工上班打游戏的状况也就更加变本加厉。
2004年6月是A公司四位股东合同执行的终止日期，终于有两为决定离开，包括那位学管理的副总，A公司以以点带面的方式向员工传达了公司决定整体搬迁的意思，既决定离开A公司的注册地，到B公司的注册地去了，愿意去的都可以去。员工的心目中高层分家得到了证实，总部决定搬迁的消息在员工中也引起了轩然大波。一时间各种传言不断，说不愿意去的发一月工资就自己走人等等。
A公司注册地方与B公司相距几百公里，公司的员工中，由于是建筑行业，大多数的员工本来就来自他乡，搬家对他们而言并不构成什么影响，然而，在总部工作的，存在很多原来A公司注册地本城市的常驻人员，年龄大拉，孩子什么都在A公司注册地，怎么可能放弃自己的家庭到异乡做一件工资又没有绝对竞争优势的工作呢？
（其他关于A公司的信息：1、员工的全面报酬中以现金方式的，其中有很大的比重在一次性的年终奖金里面，按照A公司规定中途离职的不给予奖金；2、劳动者的劳动场所不受劳动合同的保护，现在A公司的领导说你是和B公司签订劳动合同的，那就应该到B公司的注册地去，不去就是不服从工作调整，员工违反劳动法了；3、加班工资：建筑企业的行业规矩平时没有加班工资，但我们A公司在你们节假日多发了200%的加班费用的，加上你本来的就是300%了，何况你们没有加班证据吗！4、你说当初招你是A公司，但我们签订合同是你也没有反对B公司啊，平时我们没有给加班，当时你也没有向公司正式提出异议，就知道在下面几个人鼓捣嘛！）
问题一：
1、 在这种情况下，A公司应该任何对待不愿意去的员工呢？合情合法对待离开老员工的方法是什么呢？
2、 如果A公司要对他们采取某种手段以减少自己的实际可能的付出，那A公司又有可能对员工采取什么方法呢？
请您用A公司的立场帮我分析一下好吗？
问题二：
如果A公司采取了上面的2，那么不去的员工应该如何才能维护自己的合法权益保障自己的利益呢？应该维护哪些自己应有的权益呢？
斑竹
不知道能先请您指点一下吗？万分感谢！好好想想
好好想想我的观点！！
公司的变革既已成事实，这是无法改变的。做为公司的负责人需要考虑是如何减少变革对公司带来的冲击，把损失降到最低。公司走到这一步是谁都不愿看到的，对不愿意去的员工，公司应情动人，只能用感情来挽留部分员式，对坚持离去的员工，应根据劳动法做出适当的经济补偿。
必须按照劳动法规定给予经济补偿，否则，不去员工如果利用法律手段维护自己的权利，那公司将会受到更大的损失。
疑惑？
是不是签订B公司的合同都是公司蓄谋了许久的呢？人力资源工作较为重要
高层领导的决策极为重要，人力资源此时需扮演的角色较为重要。精彩详细
精彩详细的案例。首先，站在A公司的立场而言，要从发展前景、平时的企业文化等方面挽留员工，动之以情，晓之以理。如果实在不行，应找他们谈心，根据劳动法规定进行经济补偿，但这个补偿应达到最小化，劝其辞工，但可以补偿一点。
了解劳动法，
主动权在企业
从以上案例看,主动权在企业.对个人而言,掌握两条原则:1. 维护个人利益最大化,根据以上情况企业有办法不支付补偿金且不违反劳动法.个人就要看看自己的发展机会,薪酬满意度等
2. 衡量以下自己是否是骨干员工,近期是否可以提升.合同到期再走不晚,最长不就一年嘛.学会沉淀吧!
总而言之，言而总之，
公司与员工的关系是最复杂的最难处理的，是门大学问啊。高层不合
高层不合，员工遭殃
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