【讨论】内部推荐制度（招聘）如何深入人心？
本帖最后由 欣然如月 于 2011-11-30 17:32 编辑案例：A公司每年都会有10%左右招聘的员工来自于企业内部员工推荐（主要集中在基层岗位）。从今年7月重新发布的招聘制度中第一次提出鼓励员工进行内部推荐。
再后续的工作中
1、人力资源部在公司例行的晨会上做了宣导同时也在企业OA网站做了宣传。
2、每个月月初人力资源部会更新发布内部招聘的岗位，鼓励内部员工推荐。
3、高层岗位再公司主管会议上会要求各负责单位进行推荐。
想到激励，大家肯定会说到物质激励。但领导不同意，直接否定了。
从7月到现在，除了几个同事有推荐人选之外，就没有其他效果。
分析：1、内部推荐如何深入人心？
2、除了物质激励之外，可有其他良方？
补充：此话题暂定讨论到本周末，届时我来做总结。欢迎各位大侠来参与哦，参与有分拿~~~
我也想学习下嘞 樱舞飞花 发表于 2011-11-29 18:04 static/image/common/back.gif
我也想学习下嘞
我们一起坐等大师传道解惑 内部推荐机制,在很我企业都会运用到,肯定的,物质奖励或是金钱奖励则是每个企业都在运行的,例如,推荐一个,给多少钱这类的.如果把这个推荐机制深入到企业.惜春有点小建议,不知能不能用得上:1\企业做招聘外包,人力资源所招聘承包到各个部门,和部门业绩一样去考核.呵,就这点吧,看看是否能用得上了. 俺是菜鸟，就提供菜鸟视角，供楼主参考：
1.内部推荐对员工而言是有风险的，理由么，人都是自私的，推荐来的人很可能将来会成为自己的升迁对手，一个部门只有一个主管，根本不能用双赢理论来协调（升迁就是中国的老话，成者王侯，败者贼，永远只有一个实质赢家）。所以，想要内部推荐深入人心，就要消除这个心理压力，或者是减轻。
基于这个原因，我建议部门升迁体系里最好加入年资，日本企业最长用的就是年功序列制，这也是为什么很多人不喜欢跳的原因，在一个企业待的越久，薪金和职位（也可以是职称）越高。用这个来冲淡推荐造成的竞位心理，其次就是鼓励非对位推荐（销售也可以推荐内勤）。但是这两点也是有缺陷的，不过，没办法，方法都是双刃剑。
2.没有物质，可以精神，比如企业出钱培训的优先权之类的，总之，和事业有关的东西，能起到帮助作用的东西，大家都不会拒绝，培训肯定比旅游受欢迎。 想想大家为什么不推荐,
如果员工不认同企业的文化,价值观,企业本身的制度流程等,他会给推荐给自己的朋友吗?一不小心,不是把自己的朋友拉下水了.所以,企业要做的是内部建设,增强员工的企业荣誉感和自豪感.
如果员工为自己的企业自豪,肯定也愿意让自己的朋友来公司的. 内部推荐是不错，不过考虑难找的职位才有奖励 现在招工招不到了
就又想到了内部推荐
如果推行内部推荐 奖励是不能少的 而且是越多越好
但 光油有奖励也是不行的 还要完善公司福利、提高工人待、改变一些公司旧有的"封建”文化、让工人有尊严的劳动、擦亮雇主品牌，这些做到位了，没有奖励，照样会有人推荐 推荐的人员可如楼上几位说的加入到绩效考核中加分项中，这样不会让领导觉得额外出钱，其实已经达到物质奖励的方式。另外楼上说得好，加入员工认同公司的企业文化，不一定给予物质的奖励也会推荐人员进来，因为这个过程不止是企业招人，而且也是员工的一项很好的内部资源。 我公司领导说要举闲避亲