1.对于中层管理人员，这样的设计不可取，就像楼上说的，把他认为是他的扣掉，心里肯定不能接受，而且中层的收入本身有限，如果目标没完成，相当于少拿了30%的工资，即使超额完成了也就是原本的工资没增没减。
2.离职的肯定不能补发，原因大家都说了。
3.我觉得楼上几位说的挺好，把30%作为年终奖金，而不列入总体薪酬范围，这部分设定比例，超额完成或者没完成都根据比例奖励，这样多完成多得少完成少得，没完成不得。
这种做法，说得不好听，就是变相扣工资，违背了绩效考核的初衷——企业和员工共成长
学习{:5_208:}
这个问题是我的专业了，呵呵。由于时间关系，在这里简单地发表一下我的个人意见，权当抛钻引玉：
1、这样的绩效设计合理吗？不合理之处在哪？
这样的设计肯定不合理！原因有三：其一，该案例年薪制中所谓的保留工资，是要在业绩考核后才发放的。所以，我们一般都把它视为“绩效工资”，因此，就不应该再在70%的月薪中去设定绩效工资；其二，绩效工资的比例不应该是一个刻定的比例。它应该随不同的职位而不同；其三，绩效工资不应该全部放在年终来考核发放，而应该分为季度绩效工资和年度绩效工资以及提留绩效工资三部分。
2、离职员工，要求全额补发，能得到支持吗？说明理由
至于员工离职绩效工资的发放，应该有一个详细的规定，即什么时间走的可以发放多少？什么时间走的无须发放，而且这块应该作为制度公布。
3、如何解决案例中的问题？
谈到如何解决这个问题，这不是一句话两句话可以说得明白的。本人研究绩效年薪制已经有十多年了，而且已经研发出了一套完整的绩效年薪制体系——【思伟绩薪体系】。此体系经过十多年几十家企业的时间证明：它不仅能有效地激发企业员工的积极性，还能再一定程度上起到稳定企业骨干员工和核心领导层的作用。现在本人就以【思伟绩薪体系】为核心，专门为中小企业提供承包开发及咨询服务业务。有意者可加网内好友或加qq34945128交流！
{:5_252:}不行吧
只有约束没有激励。企业规定为年薪制那么所谓的保留工资应该全额发放的。毋庸置疑吧。支持那些离职人员诉求。
这种制度设计不合理，年薪制适合公司高层管理人员，对于中层管理人员采用月薪制好些，结构是基本工资+绩效+年终奖
没涉及过这一块儿，怎么内容看起来都这么有压力。。
学习一下
可以做总结了{:5_228:}