有压力啊。作为HR肩上的责任很重大，如何让员工在企业高兴并高薪呢？这是需要问的，我们不希望员工在玩，随便就能得到工资，为此我们想通过考核把大家的注意力引导到企业的目标上来，提出了要开发人力资源潜力并优胜劣汰。其实道理很简单，天生我才必有用，关键是看你企业怎么用，有没有尽到社会责任。许多时候管理者在问人才难求，其实人才遍地都有，否则春秋战国时期就不要养那么多的幕僚。养兵千日，用兵一时。让人适其用，为此没有必要反对因人设岗的原则，只是要谨用。
有压力的时候，就要有疏解压力的方法，这一方面要个人有调适能力，同时企业作为一个组织也要发挥一定的功劳，有一句说得好，别人对你的态度是你自己教会别人的。所以我们在日常的工作中也要适当的考虑员工的承受能力。否则只会是双输的局面，这与和谐的双赢局面是相背的。
劳动合同法上对于不能胜任岗位的员工要进行培训或是调整岗位，末位淘汰这是与法律相冲突的，这也是与人性化管理或是以人为本的理念相冲突的。请问有多少管理人员真正起到了教练或是导师的作用呢。许多时候只是在那里发号施令，而真到叫他会 做，他未必能做到。阳光和北风的故事大家都熟悉，所以对待下属要以一种帮助的态度以适当的方法去让人发生改变产生绩效，这才是根本。
个人浅见，聆听大师们的分享。
呵呵，问题真的很沉重呀。平安模式和富士康模式都值得探讨，学习了
学习了！
1、连死都不怕，还怕活着吗？不爱惜生命的自杀是不值得同情的。
2、每个企业都走自己的文化，copy时，首先要考虑文化的兼容性。
3、银行业务和保险业务面对的客户对象类型很不一样的，业务模式也不一样，不应该简单的照搬保险公司的商业模式。
4、使用强制分布、末位淘汰制等考核机制必须有相应的员工关系管理机制配合才行，比如EAP计划。
员工一直都受困于强制分布，都想中庸点，但是领导最不愿意看见的就是大家都好
对于经常接到平安保险的推销电话这一点来说，我对平安印象老差了
坐下，等下再看看回答常诚老师的回答。
我完全同意专家的意见，商业银行不是国家银行，必须靠业绩吃饭。因此，如果不能承受这种压力就申请换个工作或者离开这个单位。像这样压力一大就自杀的人，他本身与所在单位无关，在哪里都可能自杀。这是一种无能表现，一点不值得同情！一个人像成就一番事业，却不能将压力转换为动力，那他要么就死皮白赖地或者，要么就早点自杀早点解脱！！！
本帖最后由 stephenzhou 于 2012-1-4 14:37 编辑
1、Copy时，应和公司的实际结合起来，比如公司所处的行业特点，公司的发展阶段，公司的规模与企业性质，公司的员工特点，80年，90后的是否居多？在Copy时，要视员工的反应做适当调整，不求最好，只求合适即可。
2、每个员工都有可取之处，只要员工能努力工作，认同公司价值观，即使业绩差点，能力差点，都不应该淘汰，可以进行调岗，只有品德有问题的员工才被公司淘汰。
3、既要强调个人作出的特殊业绩，更要重视团队作战，团队占70%，个人占30%，这样不至于出现“团队之间内耗性竞争严重”、“寻求自身利益最大化，人情味缺乏”现象。
4、为了加快磨合，建议高管中安排几个在银行业做过的，并且熟悉银行业，毕竟企业文化还是由高层决定的。
5、任何制度出台要先调查，再征询员工的建议，要务实，不要搞虚的，只要每天有进步即可，欲速则不达，只有员工觉得这些制度有效并且可行，才能变成每日自觉行为。
6、HR不是战略家，无法未雨绸缪在外部环境变化前提出经营性的建议，但在外部环境变化时，采取一些措施缓解员工压力，比如增加福利，关系员工，提供心理咨询或者给员工办一些健身卡之类的东西，目的就是给员工解压。
先看看