【讨论】由关键员工想到……
本帖最后由 欣然如月 于 2012-1-10 09:15 编辑年底了，由人力资源部牵头进行各部门组织结构与人员编制的清理和规划。在集团总体战略指导下，制定各部门来年的工作重点及相关人力结构与人员配置。
说到人员配置问题，在确定好组织结构及岗位职责的基础上，就得对现有人员进行人才盘点，在此时关键员工就浮出水面。昨天在核对某个事业部关键人才盘点时，其老总罗列的名字都是中层及以上干部，基本每个一级与二级部门经理都是关键员工。而仔细一看，这些员工基本在公司呆到3年以上。细问为什么此些考虑为关键员工，分析主要原因就是对公司业务及产品熟悉。如果他们流失了，可能会影响到整个部门的运转。而分析这些人与岗位匹配的能力：
从管理能力来说：这些都是老员工，很多都是从基础刚提拔上来的，在此方面能力非常弱；从岗位技术能力来说：经验丰富，对公司熟悉，敬业度高；从潜在能力来分析：只有个别符合岗位将来的需求，公司转型，很多人都跟不上节奏，特别是在理念在思维在学习方面……
但这些人，又不得不用，为何？1）很多岗位不适合空降，去年也陆续在往这方面招人，市场上很难有匹配人才，招到了也留不住。2）后续人才培养跟不上，领导是这样，可想起带的兵也高不到哪去，特别在招聘时就出现问题。3）优秀的人才留不住，无发展空间。去年老员工（3年以上的）流失率在15%左右。针对以上问题，我也想了很久，我经历过3家公司。在以前2家，每年人才盘点中，关键员工至少有20——30%的是新加入的员工。而在我们这家有10多年的大型公司，而且在行业还算是数一数二的公司，每到盘点关键员工时，就很难看到新鲜面孔。而这些名单，每年都在说能力不足，经验足的老话常谈。至少我经历了2次盘点都是如此！
不知，您所面对的企业是怎样的情况呢？ 好问题，我得考虑下. 部门权利太小 如果以上问题都存在你的公司，证明还不是很严重，要不领导肯定下决心整改了，这样的问题解决最终需要高层的支持和推动才有效，光靠HR部门去整改，纯属扯淡！ 还是可以的！！ 同意燕子的说法 嘿嘿，同意燕子。 日常加强新人的培养，储备接班人 附议LS 地板的意见
这些问题相信目前很多企业中存在
很多关键员工没有功劳有苦劳 在管理方面估计是欠缺 但是在了解企业方面比空降兵有优势
至于领导层方面肯定由其考虑的想法
话说我目前的企业也是这种情况存在 感觉几年下来没有多少新鲜血液注入 很多中层领导级别都是下面提拔上来滴 一个有十年经营史的并在行业里数一数二的公司，出现这种问题应该有两方面的原因，第一就是这公司已以行业里是老大了，领导肯定觉得自己公司的干部或员工是相对其他同行优秀（自我）；第二就是这样一个发展历史的公司光靠HR的力量是有限的，甚至HR在这样的公司里根本就没有地位，要整改真是难加难。