我们公司也存在这样的问题，而且更严重。公司整个领导层都缺乏对关键员工重要性的认识，既无培养计划也无激励计划，总觉得人走得都可以再招，偏偏薪资结构又处于市场中下水平，优秀的人才即使招进来也是“流水的兵”，很快就流失了。我个人的观点是，这个问题归根结底是HR的影响力太弱；我曾多次向我的经理反映这个问题，但是没有任何回应，唉。。。良性循环还是恶性循环，这是个问题。。。
我司现在三年以上人员已寥寥无几 都是新人 流动性非常大 不是hr不整改 领导完全不在乎 要走就让走 绝不要留...这样的心态，真要命！
这个案例，我一直在纠结回与不回！
想想，还是简单回一下，就不那么细致了。
换角度来想：
1、“管人、管事、管物相一致”原则的背离。这是因为没有站在大局、公正角度来考虑问题导致的，必然地，在用人上更多考虑其他因素，造成短期行为，于是：程序不严、标准不高、被动“关键”等问题产生，因为这样久了，习惯了，殊不知就是这样导致团队中关键员工的整体素质低下，同时造成“关键”员工断档。若不再给予高度重视，今后想纠正，那么其难度更大，代价更高。
2、“关键”员工成为“关键”的程序有问题，案例中已经说明了：“其老总罗列的名字都是中层及以上干部”；且可能在成为“关键”的标准上也有问题。
3、为何外企的员工离职，对公司产生的影响不大？在岗位设计、流程设计上是值得学习的。
综上，根本原因还是在HR和高管自己身上。对一些工作或员工，HR也好，高管也好，对局面的控制能力和自身素质都不高，认识不够；对公司HR政策没有做到健全和前瞻，不得不寄托在这些人身上。案例中可以看出：离了屠户，只能吃带毛的猪肉。
岩粒儿 发表于 2012-1-10 13:10 static/image/common/back.gif
呵呵，再讨论个问题，我现在由这个现象看到了一个问题，就是老员工（管理层）再做招聘时，他们会根据他们 ...
我们公司也存在这个现象。导致社会招聘工作很难进行。用人部门大都选择应届毕业生。
这也就是最近这些年管理培训生比较火的原因了
人才盘点的流程，我可以学学么，我们公司比你们的情况还严重