培训授课费如此设置是否妥当？
公司为了激发讲师授课的培训的兴趣，同时倡导有偿付出，将讲师分别设置为初级讲师、高级讲师、自身讲师，授课费每小时为100、200、300，此制度一出推行3个月后，审计中心接到许多消息，说有些讲师本身就身兼领导职务，工资已经很高，现在一个月授课费随便讲几个小时，授课费就多的不得了，公司就就趁年底，对授课费进行改革，本以为会降低，但是结果是，所有授课费大幅度降低后，又增添了一个新的规定，即将讲师等级设置成讲师、高级讲师、非讲师，授课费每小时分别为120、180、60，但支付形式有所改变，直接支付给讲师部分为70%，另外30%作为培训基金，这样一来讲师们想不通了，授课费降低了，为什么还要拿出一部分扣留下来？这也是自己的劳动所得啊！ 变来变去当然会变出问题，坚持下来就好了，变也得一年以后！朝令夕改要用在所用才更好！！ 培训讲师的定级设置，其实上述的内容有误区。培训本身是为了提高各种能力，实现绩效改善。内部评出初级、中级、高级讲师后，要考培训评估去控制培训费用的支付，比如：授课对象系数（新员工，中层，高层，专业技术人员进行分类），培训效果系数，培训人次系数等等进行综合的核算，而不是简单的定级定钱。 要分清给讲师费用的最初的出发点是什么？讲师在企业发展中担当的角色是什么？
给的费用是否能达到公司所要求的目标，如果能达到，当然给，如不能达到，则可以从授课的各个维度进行评估，然后根据之前设定的系数进行给予讲师费用。
原则：我个人认为，制度清晰，按章给钱，按授课要求给钱，而不是变相的扣钱。 几个问题，希望能够给到贴主一些启发：
1、自身讲师为何人，一般企业聘用的专职讲师的薪水模式是固定工资+绩效工资，故不存在按小时另外支付讲师费用；
2、审计中心审计的依据是什么？我觉得培训管理者在这方面才是专家，不能被审计中心给牵着鼻子走了，只要讲师选拔公正，高级讲师自然要拿的讲师小时费高，如果按审计中心的逻辑思维，那是不是高层领导的加班费也要降了；
3、新规出台是否让现有兼职讲师参与讨论，还是培训部因公司的需要单方面的决定，这最为关键，至于增和减以及支付形式就显得不那么重要了。 一般讲师费往下调是肯定会引起问题的，同意“sstgongsi”所讲，建议在合适的时间把细则拿出来，并做好宣贯后在执行。
其实100、200、300也算不得高，但是内训师有一个问题就是往往授课效果并不理想。 每楼回复不了，所以直接回复:
可能我们公司的在讲师方面的实际情况没有介绍清楚，首先在讲师设置方面，我相信每个公司都不是清一色的按照理论来的，先评估、后试讲、最终才认证的，比如在设置文化类讲师方面，只有公司元老才够资格，诸如此类的限制性还有很多；
另外公司授课费的出发点就是提倡劳有所得，虽然讲师自身有固定岗位和固定工作，但是也没有讲课的义务吧，付出额外的劳动还是应该给予报酬的吧，毕竟我们也实行过高额的授课费，只是其他部门议论比较大，才中和了一下，而公司授课费一降低，讲师的积极性都大大减少，从最近一期培训完全可以体现出，
然而在讲师考核方面，年审、授课时数、授课方式与风格都作出了非常详尽的标准，也淘汰了一部分人，但是有些课程比如生产工艺，你把之前不合格的讲师淘汰了，本身课程太专业化了，一般人讲解不了，过段时间还是要请他回来，所以，在这些方面我们都算了，完全是出发物质刺激来保证讲师的积极性，现在这样一来，好了，讲师不讲课了，遭殃的还是我了。
caigaofeng 发表于 2012-1-31 09:36 static/image/common/back.gif
几个问题，希望能够给到贴主一些启发：
1、自身讲师为何人，一般企业聘用的专职讲师的薪水模式是固定工资+ ...
个人赞同5楼同学的说法..
1、企业内部讲师一般由高绩效员工或部门领导进行担当，其原本的收入已相当可观，LZ出现的问题其实在开始进行内部讲师选拔时便出现了问题。不愿意付出的人 ，即使给他再多的报酬也不见得会有多好的效果...
2、授课是门艺术，是门学问 ，而不是以赚钱为目的的工具..
3、必要的鼓励机制是一定需要的 ，但机制既然是制度，那不能进行随意的改动 ，如发生改动也应召集相关人员共同进行讨论，而不是某个人或某个部门说变就变的....
4、LZ提到的培训基金，不应从讲师课酬中进行扣除...培训基金因算在培训部门一年的培训预算中 ，预算是已经规划好的 ，如多出30%的培训基金 ，那尚且问 ，为什么当初做预算时不把这批“基金”算在里面? 数字游戏，公司直接把费用扣下来，扣减的数额再作为讲师的费用好了。弄得人家还不高兴，总觉得扒了人家碗里的饭呢。 要考虑到实际每月授课量，有数据统计，再来考虑变动
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