公司有实力有方法能够把新员工培养成有经验，了解市场，了解供应商，了解相关行业，得比较成熟的业务骨干，但是更高一层的似乎就没有了，导致S公司的“吸引力”对于这些逐渐成熟的业国骨干似乎显得越来越弱，相当部分的骨干们不满足于现状，并越来越趋向“跳槽”的倾向。我觉得公司当务之急是把员工的职业规划做好，让骨干们有所期待，在工作上更有成就感，而不是到了企业骨干就停步不前了。
S公司的员工职业规划存在很大问题，员工成长到一定阶段就感觉顶到天花板了，所以对员工职业通道的科学、合理设置很有必要。
学习，找个板凳，坐下来慢慢看{:5_257:}
还是跟企业文化及薪酬福利体系有很大的关系，一两个老员工离职可能是个人原因。大批老员工离职就是公司体系问题了。要从根本上发现问题再去解决。
留人无外乎感情留人、事业留人、金钱留人
1.公司从老板开始是不是重感情有无对新员工的关爱，还是就是赤裸裸的发工资然后干活
2.事业留人，从案例上看没有提到骨干员工的发展问题，那么公司的职业发展通道和员工的职业生涯规划需要提高
3.金钱留人，工资是不是有内外部的竞争力，如没有则提高
S公司的尴尬
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=60199&fromuid=185500
2004年就发过，啊哦！
宠着小猪 发表于 2012-1-31 13:14 static/image/common/back.gif
S公司的尴尬
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=60199&fromuid=185500
2004年就 ...
我是前几天在一份案例集里看到的，觉得特别符合我们公司的现状，所以就发出来，看看大家怎样讨论的。以后再发讨论贴一定会提前在中人网搜一下，看看是不是已经发过了
首先要分析人才流失的原因，这个省略1千字。
主要说下解决之道：
1、做好人才流失风险防范
a、做好岗位分析，做到人岗匹配。
b、帮助员工进行职业生涯规划并帮助其实现
c、强化内部管理，明确企业目标与战略
d、树立企业与员工合作伙伴关系，创造良好的沟通环境
2、建立人才流失风险约束机制
尽可能的减少人才流失给企业带来的损失，建立合同管理制度，建立工作分担机制，强化团队协作能力
3、建立科学的人力资源和激励机制
加强人力资源信息管理，包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、人才工作跟踪动态信息管理。重视员工的长期激励。
相信很多公司都会碰到跟S公司一样的状况。首先，s公司能成为人才培训学校，就足以说明从s公司出来的业务员得到市场的青睐，s公司在人才培养方面付出很大的成本。为避免人才培训成本很到，部分业务骨干以s公司为跳板，新员工进入公司时，可以与其签订服务期。其次，存在业务骨干对公司目标都比较模糊的情况，该企业缺乏对企业文化的宣传，公司的企业文化是什么？最后，公司在留住骨干时，可以为员工设计更为合理的职业发展通道，针对技术性强的岗位设计技术系列的发展通道也可以很好弥补该问题。
beeyao 发表于 2012-1-31 11:18 static/image/common/back.gif
我也遇到过类似的公司，其最大的问题就是工资水平没上去，这是也留不住人的重要原因之一。 ...
前三年基本就是工资问题，五年以上就是由于发展问题了，猪爸点的好