【炫HR财富】——一次招聘危机的成功化解
本帖最后由 谢谢的马甲 于 2012-2-2 17:51 编辑【炫HR财富】——一次招聘危机的成功化解
背景： 中国北方某私立学院（以下简称C学院）。C学院是一家以外语为主要特色的培训机构，英语教师一直是C学院重要的人力资源。每年的秋季，C学院的招聘人员都会参加几场大的应届生招聘会，以储备第二年的英语教师资源（主要为秋季的教师），2010年底，通过校园招聘和网络招聘，最终挑选了10名应届英语研究生，并谈好过完2011年春节后进入C学院实习，实习结束后直接聘用。
事情经过： 2011年3月，这10名应届英语研究生，都以各种借口没有按约定时间前来实习，同时也意味着，2011秋季的招聘又要从零开始。同时，由于一个新项目的开启，C学院与一家著名的机构联合开设特色英语班，招聘英语教师的任务增加到20人。这是一个很艰巨的任务，对于C学院来说，如此大的招聘量只有在2008年才出现过，而C学院对英语教师的筛选一直非常苛刻严格，所以市场上的资源并不好找。 面对这种情况，C学院的招聘团队迅速启动应急方案，召集相关人员对之前的失败进行讨论反思，要求立即找出原因，做出最佳对策。招聘团队通过对过去五年的情况、现状、战略发展方面进行剖析，从历史、地域、外部环境、内部政策、招聘流程、招聘渠道、人员流失、吸引力等方面都进行了探讨，对此次不来实习的应届生也进行了原因调查。
通过SWOT进行分析：SWOTS strengths（优势） W weaknesses（劣势） 专业性强 综合性不够，专业少有一定历史 与其他院校相比历史底蕴不够 环境优美 离市中心距离较远，校园小 口碑良好 影响力范围较小 启动多个项目 新项目未正式招生，前景未知 民办学校机制灵活 公办学校机制成熟，稳定 薪资好 压力大，流动性强，福利不如公办学校
O opportunities(机会) T threats（威胁） 民办学校在社会上的地位提高 外资教育机构 新项目的启动带来新的愿景 本土教育机构 公办学校
通过讨论，C学院招聘团队总结了主要几方面的原因： 1、宣传力度不够，民办学校本身的优势不如公办学校明显，如果不加大宣传，很难获得好的资源； 2、内部人才流失严重，关键人才不能单纯靠外部来获得，内部的培养与积累才重要； 3、招聘对硬件的要求太死，如一定要找硕士、英语专业或者海归人才，导致一部分有能力而学历专业方面无优势的人才被筛选掉； 4、之前的招聘过程过多的考虑专业技术方面的考核，导致多数应聘者对企业的了解不够，认同感不强； 5、无论是面试、笔试还是复试，基本上都是应聘者集体参与，甚至包括最后的谈薪。这种方法虽然做到公开公平，节约时间，却无法兼顾个体的情感交流。 针对这五个原因，招聘团队做出以下对策： 1、加大宣传力度，在几个大的招聘网站投放广告，吸引人才关注； 2、进一步制定内部的福利政策，留住现有人才，主要领导应该多与教师进行沟通，把握教师的心理动态； 3、重新改进招聘要求，以能力为主，学历、专业为辅，对专业和学历进行了灵活的处理，做到更加注重能力要求，并对笔试试题重新修改，题目也更加的切合实际以及开放性更高； 4、在招聘过程中自始至终要对企业文化进行宣传，让应聘者对企业有进一步认识，培养企业认同感； 5、由招聘主要负责人小S进行全程控制，招聘中应多关注个体，为了保持招聘的连续性，谈薪环节由小H改为小S直接负责。
筛选简历：根据对策，C学院招聘团队在几个招聘网站发布了首页广告。在筛选简历时，对人在本地的，及时打电话进行问候，并在电话中和应聘者进行初步的交流，一般是告诉应聘者简历已经收到，然后问一下现在的情况以及所在的位置，接着就初试的时间进行商定。这种并非冷冰冰的通知面试的效果非常不错，基本上有80%-90%的成功率。而对人在外地的，则采取Email进行回复。 通知面试时候有些地方要注意：如果应聘者不知道面试的地点，可以通过短信再一次告知，一方面让应聘者感觉到你的贴心和重视，一方面减少你等待的时间，遇到恶劣的天气，再加上一句温馨提醒。另外一点，通过短信，也可以让应聘者知道你的手机，有突发情况联系也方便。
初次面试：初试由小S进行考核，“英语教师”这个职位有两个重点词，一个是“英语”，一个是“教师”，英语专业能力在笔试和复试的时候会进一步的测试，初试时主要是口语测试和性格、经历、表达能力、潜力等方面的考查。在询问时多采用star进行提问，如：“在过去的一个学期，你上过的最成功的一堂课是什么样的？”。在面试当中还会问到这样一个问题：“请谈谈你对C学院的看法？“，这个题目主要考查应聘者对企业的了解程度和认同感，无论应聘者的回答如何，小S都会加入1分钟左右的企业介绍，借此题目在面试中对企业进行宣传，培养企业认同感。 面试后，对于优秀的和有潜质的候选人安排进一步的笔试，对于不合格的则缩短面试的时间，提早结束面试。初步面试会淘汰四种人：态度不好的人；不认同企业的人；性格太急躁的人；英语口语能力不足的人。初次面试时要注意：因为不需要用到压力面试，所以采取侧面对的的坐法，利于沟通，并减低候选人的心理压力。
复试：笔试之后是专业能力的复试，复试采用“多对一“的方式进行，由专业人员进行考查，由小S协调安排。复试前一至两天统一进行复试的通知，沟通，并通过邮件告知复试的形式、时间、地点、联络方式。对于未能前来的候选人，纳入下次的复试名单，两次都没来的基本上可不作考虑。对于到了复试阶段还对应聘企业热情不高的人，就算专业能力再好，勉强进来也会难以管理。 复试时因为有较大的压力存在，在不影响专业测试的前提下，可适当给予一些心理鼓励，应聘者会因为你的鼓励而对企业心存感激，就算不通过也会留下一个好印象。
最终结果的通知：复试的结果一般在复试当天就可以出来，但是通知应聘者的时间会推迟到第二天的中午或者下午进行，给候选人留一点等待的时间，这样他们的心理都会有一些缓冲，通过的人会很开心，不通过的人也不会那么难过。
谈薪：接下来就是最关键的一步了：谈薪。这一步有点类似于“非诚勿扰”的权利反转。由于之前的失败经验，这次无论两位应聘者背景多么相似，小S也坚持一对一的进行谈薪。一天中一般只谈两人（多的时候三人），上下午各一个。这样安排的好处是：第一，你有足够的时间跟候选人沟通，不用担心外面还有人在等着；第二，候选人与候选人之间没有交集，不会进行私下比较。 谈薪其实就是谈心，由于之前的面试以及电话的交流，这时候双方已经建立了一定程度的信任，谈薪的气氛也比较好。 主要从以下几个方面进行： 1、让候选人先谈谈对这两次面试的看法； 2、告诉他在面试中主考官对他的一些意见以及一些建议； 3、介绍企业的一些基本情况，包括企业文化，主要领导，部门领导，工作环境，之后详细介绍薪资及福利，以及晋升等； 4、根据初试复试的了解，从他的角度进行分析，告诉他在这里可以获得什么，比如良好的薪资，宽松的工作环境，施展平台，成就感，自我的提升等等； 5、对企业现有的不足进行概要的说明，并介绍企业的近期规划与愿景； 6、最后是解惑，让候选人对不明白的地方再进行补充说明。 最后的最后，是问候选人是否愿意加盟了，有些人会当场拍板，有些人会说回去考虑一下，无论是哪种人，小S都会跟他说是否要回去考虑一下，要不要跟朋友、家人商量一下，就算你心里很急，也一定要表现出不急的样子。 谈薪之后就是等待对方的回应了，一般小S都会规定一个时间，而且这个时间不会很长，有时候，人在面临选择的时候，心是很脆弱的，如果你不给他加一把火，他很可能就自己熄灭了。
结论： 不知道是不是运气够好，这样一个流程下来的成功率非常高。在通过面试进入谈薪阶段的人当中，最终只有两个候选人没能答应过来。并有7人提前过来实习，实习生当中还包括非应届生，这次成功的招聘，化解了一次危机，也为C学院网罗了一批优秀的人才。
几点经验： 1、在招聘中，应聘者是一般都是处于不对等的弱势一方，而人都是情感的动物，你的坦诚与尊重会加重吸引他的砝码； 2、作为企业来讲，应该表明自己的姿态，不能因为缺人而一味的讨好应聘者，要让应聘者看到你是一家有尊严的企业，不是随随便便就可以进来的。当然，也不要让候选人觉得你的企业很强势。 3、在招聘中，要时时刻刻明白自己是代表企业的，你的一举一动给应聘者的印象都会是你这个企业的行为； 4、不一定每个人都了解你的企业，你要在面试中对企业进行宣传，就算是不合适的应聘者，也要给他们留下一个好印象，他们会帮你宣传。 5、招聘的流程中要注意时间的控制，也就是说，招聘应该有连续性，从打电话开始到初试、复试、谈薪、确定应该是一个连续的过程，所以中间不能间隔太久，毕竟应聘者不只是接受一家企业的面试。 6、招聘人员的心理素质一定要好，就像现在说的：一定要淡定！
2012年2月2日 非常好的案例，呵呵，谢谢，新年好！ {:5_257:}学习了，感谢！ 学习啦！ 感谢楼主的分享，谢谢 学习学习 招聘道道真多，谢谢分享 本帖最后由 FollowYourHeart 于 2012-2-3 08:16 编辑
很好的案例，谢谢LZ 值得分享，也别是在招聘形势这么严峻的情况下 很好的案例，谢谢分享哈