上善若水2010 发表于 2012-2-8 23:09 static/image/common/back.gif
楼主的困惑应该是在非销售部门的薪酬体系设计方面吧，要实现公司倡导的管理目的的确有难度，按照“风险同担 ...
这种方法无法衡量职能部门对于业绩贡献的影响程度。到最后只是风险共担，谈不上利益共享。因为职能部门的人并不知道自己的工作对企业业绩提升的价值在哪里。所以应该关注不同职能部门对企业绩效提升的影响程度。不过，好像并没有听说过类似的方法论和实操方式，是否可以参考岗位价值评估的一些思路呢？
关注职能部门的岗位价值与企业绩效提升之间的关联强度，寻找衡量方式和分解方法，也许会有帮助。————仅仅是一个思路，刚入行，在路上。
本帖最后由 骷魂龙 于 2012-2-16 10:18 编辑
TOHEY 发表于 2012-2-9 14:00 static/image/common/back.gif
1、建议采用绩效的模式，不建议员工工资总额与公司效益挂钩；
2、与公司经营状况挂钩部分的绩效奖金，可以 ...
挺好的建议！职能部门不仅仅可以为业绩提升做出努力，也能够在控制成本做出贡献。
前面有好几位提到KPI，我倒觉得虽然KPI名气很大，但中国成功的KPI实施公司，寥寥无几，对HR专业能力及公司文化有很高的要求。
跟公司效益挂钩，对非销售岗位人员，这个指标，基本上很难量化的。
跟公司效益挂钩，其实可以理解为了提升工作质量，工作效率。当个人工作质量、工作效率提高了，那公司的效率肯定也会提高。
12年起，我们公司采取新的薪资制度，薪资结构包括绩效工资这部分。绩效工资次月低发放。同时制定绩效考核细则，指标都是具体的可量化的，比如上级主管交代或要求的工作未按时完成或未及时反馈、汇报，每次扣多少分，被横向部门、平行岗位、职位人员或配合部门提出效率低下、拖延、团队配合度差、不作为的或被跟催第二次的，每次扣多少分；未按照要求履行周工作计划、未按时提交周计划行程、或未按照会议纪要要求执行，执行不完整未及时反馈的，每次扣多少分，纠正横向岗位人员违规行为的，每次加多少分......
每个季度考核的重点不同，今年第一季度，我们侧重考核工作纪律，工作效率，质量。
职能和管理部门员工的收入与公司效益挂钩的话，一要看员工本身完成工作的情况，对公司整体目标的完成方面的促进作用程度，二要看部门绩效如何，三公司整体当期目标完成比例。
1.基本工资不应与效益直接挂钩；
2.绩效奖金可与效益挂钩，但要慎重；
3.虽然是大河没水小河干，但现实情况往往是大河没水小河跑。
绩效考核中 抽出10%作为非销售岗位人员的绩效考核{:5_252:}
实事求是，按部门的实际工作制定考核制度，联系公司的开支与效益，再与员工收入相挂钩。
谢谢大家的发言,学习了
我曾经操作过所有职员的绩效工资与公司效益挂钩,效果不错..可是绩效工资的波动非常大,所以适用于员工对老板忠诚度较高的公司.