销售人员月考核表（帮忙参考一下里面的内容）
月度考核表使用说明：1、月度考核表内容以平衡计分卡法为指导依据；2、考核内容和考核比例，主要是根据岗位工作内容来安排的；试用后，根据实际情况可进行改进；3、一线员工采用月度绩效考核方式；管理人员采用季度考核方式；4、员工工资的30%作为绩效奖金，进行考核，每月根据任务完成情况打分，最后用系数*绩效奖金；5、考核分数区间分段：100-95分（包括95），系数为1.5； 95-90，考核系数为1.2；90-85，考核系数为1；85-80，考核系数为0.8；80-70，观察劝退。6、此月度考核得分情况，作为晋升、加薪、评优等依据。 销售人员月考核表部门： 姓名： 日期： 年 月 日工作业绩考评
序号考核项目考核指标分数直接上级评分经理调整
1销售任务完成100%每超一个点加2分，每低一个点扣1分30
2收缴率90%每低于一个点扣2分20
3费用使用情况98%每超一个点扣2分10
5对客服务对客服务的主动性、热情度、礼仪礼节，无有效投诉纪录10
6工作态度责任心、积极性、主动性、协作性、团结性5
7产品接单受理类票据使用的准确规范性5
督促完成出库情况5
8费用收取费用收取是否符合规范要求5
9业务的熟悉情况业务熟练、流程清楚、熟知销售的产品状况5
10产品的了解情况了解产品状况，能够在规定时间内熟悉新产品的情况5
11培训带领的“徒弟”，能够顺利的完成任务，考核优异者，加5分
12完成重大工作任务加5分
综合成绩 考核系数
绩效改进建议： 被考核者签字： 日期： 考评人： 日期：
个人看法：
1、“考核分数区间分段”设置的区域“窄”，从“100-95分（包括95），系数为1.5”到“到80-70，观察劝退”中间仅有15分的差异，不利于绩效评定真正有效实施；
2、“产品的了解情况”、“业务的熟悉情况”这样的指标不太合适由直接上级评分，经理评定，不具备公平和公开性，最好是通过考试或测评方式进行；
3、“重大工作任务”如果主要是指“专项的额外工作布置”，建议最好是单独奖惩，不要放入月度考核中。 感谢分享，谢谢{:5_257:} 指标设置不够明确，不利于操作，对于非hr人员或者意识淡薄者，可能会有很多问题 {:5_248:}俺就瞅瞅 好资料，分享快乐！ 个人意见：
1、加分项明显少于扣分项
2、指标定义、评分计算标准不明确
3、可以备注一下信息的来源
有说得不对的地方，欢迎指出 芋儿 发表于 2012-2-14 18:52 static/image/common/back.gif
个人看法：
1、“考核分数区间分段”设置的区域“窄”，从“100-95分（包括95），系数为1.5”到“到80-70， ...
感谢提出的建议，我重新做了一份。再帮我看看 销售人员的工资构成：基本工资80%+绩效工资（提成的30%+基本工资的20%）+提成的70%
提成：任务完成率超额的20%，且满足①费用回收率费用回收率80%以上，②任务完成率超过90%以上。
月度考核表使用说明：
1、月度考核表内容以平衡计分卡法为指导依据；
2、月度考核主要考核内容
3、考核内容和考核比例，主要是根据岗位工作内容来安排的；试用后，根据实际情况可进行改进；
4、一线员工采用月度绩效考核方式；管理人员采用季度考核方式；
5、对员工工资的提成的30%作为绩效奖金，进行考核，最后用系数*绩效奖金；
6、考核分数区间分段：100-95分（包括95），系数为1.5； 95-85，考核系数为1.2；85-75，考核系数为1；75-80，考核系数为0.8；80-70，观察劝退。
7、考核评分后，直接上级需被评分人面谈，告知他改正表现好的地方及需要改进的地方；
8、需经过经理审核，且有调整的权利。
9、此月度考核得分情况，作为晋升、加薪、季度评优的依据。
销售人员月考核表
部门： 姓名： 日期： 年 月 日
工作业绩考评
序号 考核项目 考核指标 分数 直接上级评分 经理调整
1 费用使用情况100% 每超一个点扣2分 30
2 对客服务 对客服务的主动性、热情度、礼仪礼节，无有效投诉纪录 30
3 工作态度 责任心、积极性、主动性、协作性、团结性 10
4 产品接单受理类 票据使用的准确规范性 10
5 费用收取 费用收取是否符合规范要求 10
6 业务的熟悉情况 业务熟练、流程清楚、熟知销售的产品状况 10
7 培训 带领的“徒弟”，能够顺利的完成任务，考核优异者，加5分
8 完成重大工作任务 除现金奖励外，额外加10分
综合成绩 考核系数
绩效改进建议：
被考核者签字： 日期： 考评人： 日期：
考核分数有重叠实际操作LZ要如何界定放在哪个档次呢？如：95--100系数1.5，85--95系数1.2
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