到底还是公司自己的管理制度不健全、办事程序混乱造成的。离职时间国家有规定，提前一月书面告知，公司如果同意离职员工不满一月就走人，那应该是有备选人员或其它解决的办法了才行；老板怎么不听用人部门和人力资源部的意见就做出决定呢，线长是生产部门的人，可不是你老板直接的下属，越级也忒多了，不便于各中间管理者发挥作用。 这事已不是这位工人该留不该留的问题了，公司要从制度上根本解决问题。人员的储备、管理的模式都要梳理....
1、先留着，然后重点培养新人，一点点架空他的重要性，不要让他以为企业离了他就转不了
2、要注意新人的培养，形成健全的人才及管理制度，不要养成对某一个员工过分的依赖性，企业离了谁照样前进
3、没有信用的人，口头承诺如何有用？
1、这样的工人真的该留吗？
答：既然老板发话要留这个人，自然就要留下了，这个问题就不要讨论了。
2 、在平常工作，应该如何避免让这种员工牵着鼻子走？
答：老板既然认为“目前公司需要他，他带的组产量可以满足后面的生产”，那就是这个人在生产带组方面的确是有过人的能力，那就除了正常生产工作外，要求他额外代培人，并且设置相关要求及奖惩标准，每隔一段时间对被代培人进行考核和更换，同时生产部门和人力部门对被代培人做好思想跟进，不能把这个人“不负责”也被代培呢{:5_208:}
3、该员工的口头承诺有效吗？
答：无效，不过可以和他单独签个协议，明确他口头承诺的事，“有备无患”。
1、不该留
2、人才储备的重要性
3、口头承诺无效
1、这样的工人真的该留吗？
不留了
2、在平常工作，应该如何避免让这种员工牵着鼻子走？
事前确定用人基准：录用和离职的清晰规定
事中严格执行：不符合基准的不留
事后控制：检讨事件中的问题点，向后改善
3、该员工的口头承诺有效吗？
没效
口头承诺没有什么效果，书面承诺也没有效果。但既然老板已经答应了，就先让他们上班吧。出了问题再说。
公司需要建立一套可行的制度来约束此类行为。
不应该留，尽快培养储备人才
大家都提到培养新人的问题，如果在这种老板将其留下的情况下，怎么让新人“插班”呢？
1.不留，害群之马
2.没办法，私企老板说了算，如一定有什么办法就是说服领导改规定
3.无效，君子协定