我的工作总结，我的工作计划`11 Performance Review& `12 Business Plan
本帖最后由 海之怀抱 于 2012-2-20 18:59 编辑`11 Performance Review& `12 Business Plan
为了方便大家看下面报告的详细内容，我先罗列个大纲。
PS：文中数据做了处理，可能仔细推理有误差，其实最想分享的是报告的思路和方法。
一、 `11. Performance Review （一）KPI Review：11年的KPI实绩回顾（二）Performance Review：11年工作中的优缺点
二 、2012年 环境分析（一）外部环境:国内外政治、经济、文化环境分析（二）内部环境:公司内部组织、人员、福利等方面
三、`12 Business Target（一）`12. Business Target：2012年的KPI目标设定（二）Winning Strategy：为达成目标必须完成的战略措施
四 、Winning Strategy：详细的计划展开
详细内容展开（原版是PPT制作的，比WORD编辑的清爽多了。。）
一、 `11. Performance Review
（一）KPI Review
ItemUnit’10 ‘11状态
Act TargetResult
Labor Cost 人件费率% 3.5 3.0 2.9 NG
人均卖出额k￥ 210 250220NG
Org.Capa 办公室离职率% 11 98.5OK
现场职离职率% 20 1512OK
Culture 文化满意度 % 66 75 77 OK
HR Comm. time% 17.2 1918.4NG
Recruitment Regular Operator Rate %456060OK
Indirect worker rate %38.5 3535OK
PS：很多人咨询人件费的概念，我简单解释下
人件费： 人件费用包括员工的工资、加班费、劳保费及伙食津贴。人件费用率的计算公式是：
人件费用率＝人件费用/营业额 ＊100％
一般来说，市场的人件费用率要控制在10％以下，最好是在6％左右。
直接人件费：直接性的人工费用合计。
很多公司会把这个指标作为HR的考核指标，当然还有其他的叫法。
（二）Performance Review
1、Improve-ment 办公室/现场职离职率部分改善 - 工资结构调整/ 工作价值提高 - 全员工培训/ 生产奖励金/ 现场慰问/ 宿舍投入 Core Talent Recruiting - 硕士20人/ 2年↑经历社员20人 文化满意 Index 提高（66→77） - 需求导向的课程运营(50门，860人次) - 业务Process 改善
2、Worsen 核心人才保有不足 - 差别化的补偿&福利政策没有 - 中长期的职业规划不足 人才招聘及时性不足（技术/ 业务专家） - 组织力量及人员育成不足 Indirect Worker - 间接人员比例上下起伏，缺乏有效的向下趋势管理 - 资材等部分部门，人员数在业务调整时快速上升
二、2012年环境分析
（一）外部环境
□ 人民币升值压力不减 - 开拓内销市场，竞争不规范 - 运费，材料费，人工费持续上涨□ 2011外资“超国民待遇”取消 - 城建税7%、教育附加税3% □ 人力资源竞争激烈 - 行业外竞争展开（央企，新能源，大机械） - 行业竞争加剧（美的，格力，惠而浦） - “用工荒”依然延续（新建工程/企业，富士康）□ 年轻一代价值观渐变 - 新入社员80后→90后，抗压力差（个人/家庭） - 追求实际，个人理想和规划缺失 - 浮躁抱怨多，不愿意吃苦□ Labor Relation风险依然存在 - 社会矛盾激化，容易引发为群体事件 - 企业成为转嫁社会矛盾的对象
（二）内部环境
□ 责任心下降，业务遵守度差 - 对生产计划的变化没有充分准备（自身、供应商） - 对不良的发生和生产停线麻木不仁 - 不遵守规程，忙于补漏□ 业务生产性提高缓慢 - 加班时间30%↑（办公室XX→XX，现场职XX→XX） - 人员增加30%↑（XXX→XXX）□ 公司组织氛围恶化 - KPI绝对化，Boundary严重 - 不主动解决问题，只希望等着别人改善 - No comment No action，不愿意承担责任□ 组织力量提高缓慢 - 2年↓人员比例50%↑（新员工大量增加） - 管理者关注业务，对人员育成投入的时间不足 - 人才育成后Retention不足
三、`12 Business Target
（一）`12. Business Target
`10 `11 `12
LaborCost Ratio 3.5 3.0 2.9
Retire-ment Staff 11% 9% 8.5% Operator 20% 15% 12%
文化满意度 66 77 85
Accident(工伤) 3 2 0
（二）Winning Strategy
1、 No.1 Staffing - SMART Recruiting- Competitive C&B System
2、 No.1 Developing- Competency up by each level- New Comer Train System- Effective Course Operation
3、 No.1 Culture - Employee Mind Change - ‘One Team One Goal’ - No.1 Culture TDR
四 、Winning Strategy
（一） No.1 Staffing
1、Issue Analysis
• 人才招聘难度大 - 211Top50竞争力不足 - 招聘渠道单一（网站，校园招聘）
• 2~3 年人员 turnover - 补偿制度的竞争力不足 - Job value不强
• 人员运营效率低 - 简单地追求数量增加，不愿意育成 Manpower 由10‘ XXX人→11‘ XXXX人，30%↑ - 合同工比率提高缓慢（42.9%→47.8%） - New Employee 11‘ 150 人
2、Action Plan
SMART Recruiting
• 招聘渠道拓展 - 季度别CPA运营 (Campus Professor Association ) - Head Hunter 公司使用
• Pre- Recruiting - 组织目标学校大三学生暑假活动 - 重点高中，江苏籍人员情报收集，关系维护 -劳务公司推荐奖励制度（6个月↑）
• Competitive C&B System 差别化的补偿制度 - Target Incentive：Big10 TDR（25hr ） - Sign Bonus：Top 30 University 购房（租房）贷款 差别化的技能职岗位工资制度 - PM / CM/ DQA/ OP 宿舍条件改善 - Capa.300→500，外部环境改善，娱乐设施增加
（二）No.1 Developing
1、Issue Analysis
Org-Capa. 现况
[*]管理者以业务为中心，育成意识不足
[*]中坚层次事务职问题解决能力不足
[*]ECL环境构建不足
[*]2年以下人员比例高,占50%（12’预计招聘50人）
Org.专门能力育成
[*]育成目标明确化,树立中长期战略
[*]培训延续性及影响度不足
[*]育成方法不灵活(单纯授课为主)
2、Action Plan
Competency up by each level核心人才储备 - 国外留学计划 - MBA: 2→3,MEA: 3→5
中坚员工能力向上 - 组织负责人为中心的定期业务指导 - 问题解决方法共享Task推进
New Comer Train System • 文化融入• Coaching →Training →Developing
Effective Course Operation • 必修课程体系运营（晋级课程/Grade别Skill Up课程）• training GPA & 讲师评价制度• 运营方式改善（单元式授课）• ECL语言津贴/晋级制度反映
（三）No.1 Culture
1、 Issue Analysis
缺乏责任感• 不提前/主动暴露问题• 缺少Risk预防意识• 一味抱怨&要求别人• 不挖掘原因和对策
部门间Boundary • 只关注自己或部门KPI • 小团体意识• 互相推诿 ,效率低下• 实行力差 →恶性循环
Morale不足• 以自我为中心，缺乏责任感• 业务需要以Leader推动才进行• 急功近利 / 忽略业务基础• 自家的事情不要外人管
业务流程混乱, 疲于应对, 身心俱疲• 业务进行的Process遵守度低• 业务实行的准确Manual缺乏• 缺少‘创新性思维’的考虑• 没有进行self-check和Risk Mgt
2、Action Plan
Employee Mind Change
• 文化讲堂- 外部讲师系列讲座（1次/季度）• 组织文化活动 体系化运营（年度）• 完美转身系列Video 短剧（1次 / 2月）
‘One Team One Goal’ • Fun to Work Activity - 全社员参与的Event （2次/年） - 兴趣小组活动精细化运营（1→6）
• Open comm. & Real Talk - 部门对部门Meeting 运营 - Leader 关心下属Activity挖掘和推广• Group Leader Culture Forum （月别）
NO.1 Culture TDR• 岗位业务Manual 整理，R&R明确化（4EA/P/Y）• 员工热爱的Great Workplace • Fun to Innovation
哇，好多单词啊 好详细呀!!
PS:人当卖出额 是啥意思?{:5_239:}{:5_259:} 可以进入到国际ISO标准了{:5_228:} beeyao 发表于 2012-2-20 10:36 static/image/common/back.gif
好详细呀!!
PS:人当卖出额 是啥意思?
我从来没有写过这样的报告，我又不知道怎么着手怎么做的，从版主这里我学习一点了哈。
只是这里好多单词我不认识。恩，然后呢，对于我这样的HR新手，有些步骤是在怎么操作的耶不知道哈。谢谢斑竹{:5_253:} 看到这个大纲就觉得很给力，期待更为详细的分解！{:5_228:} 如何提高责任心，或许是最大的挑战 楼主强悍 好强，支持一下，慢慢研究研究{:5_257:} 开眼界了！但对中英文混编、新生名词{:5_252:}。。。