本帖最后由 海之怀抱 于 2012-2-20 18:59 编辑 9 i1 h6 q' k, X. k2 K
- q& Q4 u3 M) O6 w* i$ E, P$ r`11 Performance Review& `12 Business Plan ( H# t0 G" R) |+ k
为了方便大家看下面报告的详细内容，我先罗列个大纲。 . k2 G$ q1 a) {
PS：文中数据做了处理，可能仔细推理有误差，其实最想分享的是报告的思路和方法。
' {+ Y! c3 a& @: o# p2 M# ?/ O0 Y一、 `11. Performance Review （一）KPI Review：11年的KPI实绩回顾 （二）Performance Review：11年工作中的优缺点 / ^" m' i, O( `( i0 p% R
二 、2012年 环境分析 （一）外部环境:国内外政治、经济、文化环境分析 （二）内部环境:公司内部组织、人员、福利等方面 : H( H4 v- J" ? x
三、`12 Business Target （一）`12. Business Target：2012年的KPI目标设定 （二）Winning Strategy：为达成目标必须完成的战略措施
: u3 X+ C0 z& K+ ]% g四 、Winning Strategy：详细的计划展开 2 J" v4 ]) S4 q1 m
' m9 _5 W% D" }
8 S/ T& b; [! W% _( h
1 `9 f7 ]3 D' }1 J$ G7 |2 G% E详细内容展开（原版是PPT制作的，比WORD编辑的清爽多了。。）! D8 L& z1 d v* ^1 F
& u E9 b7 k# @8 ^/ X一、 `11. Performance Review ; [9 K h! k# a8 \% v4 s
（一）KPI Review
9 i, t7 T s6 D. K. Z- ]3 z$ I; l$ P- D1 l0 n
| Item | Unit | ’10 | ‘11 | 状态 | | Act | Target | Result | | Labor Cost | 人件费率 | % | 3.5 | 3.0 | 2.9 | NG | | 人均卖出额 | k￥ | 210 | 250 | 220 | NG | | Org.Capa | 办公室离职率 | % | 11 | 9 | 8.5 | OK | | 现场职离职率 | % | 20 | 15 | 12 | OK | | Culture | 文化满意度 | % | 66 | 75 | 77 | OK | | HR Comm. time | % | 17.2 | 19 | 18.4 | NG | | Recruitment | Regular Operator Rate | % | 45 | 60 | 60 | OK | | Indirect worker rate | % | 38.5 | 35 | 35 | OK |
PS：很多人咨询人件费的概念，我简单解释下6 Z2 G9 C! w% |$ ^; |, v
( P& a2 f$ F1 |人件费： 人件费用包括员工的工资、加班费、劳保费及伙食津贴。人件费用率的计算公式是：: S( \% L) j& g) D: p& y( [2 E0 Z
人件费用率＝人件费用/营业额 ＊100％
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. w! v+ y, m q$ Q( Q% M一般来说，市场的人件费用率要控制在10％以下，最好是在6％左右。& H# V7 z' i5 @- Y" w
7 d3 v* |4 E+ C" }7 |7 x v% S5 \ P
直接人件费：直接性的人工费用合计。3 Y3 F" Y9 T6 N/ q- L7 l7 T' L
0 P- [) z7 P7 Z' y. I o0 q
很多公司会把这个指标作为HR的考核指标，当然还有其他的叫法。
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1 w% K) {4 e, n& l* A
' i/ |4 S/ i! C4 y
" ?( `+ \6 r8 R& v& t8 R) W/ L- u0 B* f8 F5 Z8 Z. Q- }! x
（二）Performance Review 7 r9 H: k5 c }9 y2 y% A: v
+ p+ J. x9 Z- \# _4 k0 [1、Improve-ment 办公室/现场职离职率部分改善 - 工资结构调整/ 工作价值提高 - 全员工培训/ 生产奖励金/ 现场慰问/ 宿舍投入 Core Talent Recruiting - 硕士20人/ 2年↑经历社员20人 文化满意 Index 提高（66→77） - 需求导向的课程运营(50门，860人次) - 业务Process 改善
2 z- q3 W3 ]; j# }2 f2、Worsen 核心人才保有不足 - 差别化的补偿&福利政策没有 - 中长期的职业规划不足 人才招聘及时性不足（技术/ 业务专家） - 组织力量及人员育成不足 Indirect Worker - 间接人员比例上下起伏，缺乏有效的向下趋势管理 - 资材等部分部门，人员数在业务调整时快速上升
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* S% O5 g, }; d, S( _二、2012年环境分析 & U Y7 d1 V' p3 k6 V+ h7 T
（一）外部环境
( f4 W* h/ X7 ^3 T. S- P; g□ 人民币升值压力不减 - 开拓内销市场，竞争不规范 - 运费，材料费，人工费持续上涨 □ 2011外资“超国民待遇”取消 - 城建税7%、教育附加税3% □ 人力资源竞争激烈 - 行业外竞争展开（央企，新能源，大机械） - 行业竞争加剧（美的，格力，惠而浦） - “用工荒”依然延续（新建工程/企业，富士康） □ 年轻一代价值观渐变 - 新入社员80后→90后，抗压力差（个人/家庭） - 追求实际，个人理想和规划缺失 - 浮躁抱怨多，不愿意吃苦 □ Labor Relation风险依然存在 - 社会矛盾激化，容易引发为群体事件 - 企业成为转嫁社会矛盾的对象
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（二）内部环境 7 X9 W6 L" V5 G- u( g) b, s
□ 责任心下降，业务遵守度差 - 对生产计划的变化没有充分准备（自身、供应商） - 对不良的发生和生产停线麻木不仁 - 不遵守规程，忙于补漏 □ 业务生产性提高缓慢 - 加班时间30%↑（办公室XX→XX，现场职XX→XX） - 人员增加30%↑（XXX→XXX） □ 公司组织氛围恶化 - KPI绝对化，Boundary严重 - 不主动解决问题，只希望等着别人改善 - No comment No action，不愿意承担责任 □ 组织力量提高缓慢 - 2年↓人员比例50%↑（新员工大量增加） - 管理者关注业务，对人员育成投入的时间不足 - 人才育成后Retention不足
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0 }+ M$ h! a: H1 Y
三、`12 Business Target
4 U' [' n5 U) v" r* e o" g1 M) g+ Y（一）`12. Business Target ! l! g, E# o! {3 p6 Z
`10 `11 `12
6 `* _& G% R# Q! \LaborCost Ratio 3.5 3.0 2.9 , j$ U$ M/ G. u. f" _1 w7 J2 {
Retire-ment Staff 11% 9% 8.5% Operator 20% 15% 12%
9 N7 C2 p2 M9 Q2 {文化满意度 66 77 85
8 U+ X$ y. m) a+ {: B( EAccident (工伤) 3 2 0
' A1 o7 ~" O2 {, E: `( x7 D
@6 F" O6 \* |) [! z/ v
（二）Winning Strategy ' c8 B) Q' [6 D( w( V9 y4 X& z
1、 No.1 Staffing - SMART Recruiting - Competitive C&B System
' W5 p: \& `- N% N2 d2、 No.1 Developing - Competency up by each level - New Comer Train System - Effective Course Operation 1 Q. s# M! @$ j
3、 No.1 Culture - Employee Mind Change - ‘One Team One Goal’ - No.1 Culture TDR
9 {1 D$ I$ R- c% s) d
* w" b- U. j. V, O四 、Winning Strategy
6 X5 g+ L i0 r" f' f6 Z, ?: a
7 ^" j# Y( @7 ~5 {9 m( k（一） No.1 Staffing& y% |/ l6 _8 q% \. j
. D4 F+ p) g& a. l$ _
1、Issue Analysis 1 L: J9 p7 s$ x- O8 [. m6 j
• 人才招聘难度大 - 211Top50竞争力不足 - 招聘渠道单一（网站，校园招聘） 8 g+ x" J% @, l- E+ @0 x
• 2~3 年人员 turnover - 补偿制度的竞争力不足 - Job value不强
3 m# W/ a4 i0 Q1 a% v• 人员运营效率低 - 简单地追求数量增加，不愿意育成 Manpower 由10‘ XXX人→11‘ XXXX人，30%↑ - 合同工比率提高缓慢（42.9%→47.8%） - New Employee 11‘ 150 人
4 d2 q7 y) z2 ?2、Action Plan
4 A- |7 {7 m ]- f% P
$ I& ~/ M$ V$ t- b1 eSMART Recruiting
3 l. b( E$ m9 i% x% j! i• 招聘渠道拓展 - 季度别CPA运营 (Campus Professor Association ) - Head Hunter 公司使用 + A9 N+ [0 p( ^. j
• Pre- Recruiting - 组织目标学校大三学生暑假活动 - 重点高中，江苏籍人员情报收集，关系维护 -劳务公司推荐奖励制度（6个月↑）
5 b$ d4 p$ C# D; Y/ x& ~& M6 F& K• Competitive C&B System 差别化的补偿制度 - Target Incentive：Big10 TDR（25hr ） - Sign Bonus：Top 30 University 购房（租房）贷款 差别化的技能职岗位工资制度 - PM / CM/ DQA/ OP 宿舍条件改善 - Capa.300→500，外部环境改善，娱乐设施增加
, w( ^2 g9 [7 Z/ [* o
) @* _( @" {/ \8 C4 K% T/ e
（二）No.1 Developing
* m, W5 C' l) @- Q. R0 M4 @
* q. K: Y2 ~) d2 z# T, @1 _! {2 G9 n: L1、Issue Analysis
2 a5 s" i; t& b: q: e, ?% ?7 |Org-Capa. 现况) ?) e# J: N3 G7 ^# k
5 W! Y6 j6 j- @3 ~
Org.专门能力育成 " `, L- A+ M4 b1 U* l
育成目标明确化,树立中长期战略 培训延续性及影响度不足 育成方法不灵活(单纯授课为主)
' S+ A) Y# A" |, O 2、Action Plan
9 a j6 [+ t+ G7 p+ u5 X Competency up by each level 核心人才储备 - 国外留学计划 - MBA: 2→3,MEA: 3→5 - k0 S- S8 r% |- l" b. [& U
中坚员工能力向上 - 组织负责人为中心的定期业务指导 - 问题解决方法共享Task推进 5 v6 {3 g* I' X$ R5 a3 F0 f8 d
New Comer Train System • 文化融入 • Coaching →Training →Developing
# u8 a: j$ N* o, B. CEffective Course Operation • 必修课程体系运营（晋级课程/Grade别Skill Up课程） • training GPA & 讲师评价制度 • 运营方式改善（单元式授课） • ECL语言津贴/晋级制度反映 6 P6 C! T* ]9 v0 V
3 z& Z I7 p$ ?* M5 j4 x
（三）No.1 Culture # w9 z. W0 f& ^) S; x' I' T
1、 Issue Analysis
* J2 _* M. T# p+ q8 O$ s缺乏责任感 • 不提前/主动暴露问题 • 缺少Risk预防意识 • 一味抱怨&要求别人 • 不挖掘原因和对策 : m# f. Z" u& x9 s1 U
部门间Boundary • 只关注自己或部门KPI • 小团体意识 • 互相推诿 ,效率低下 • 实行力差 →恶性循环
* @- c, f- p+ n: ~( J% m6 VMorale不足 • 以自我为中心，缺乏责任感 • 业务需要以Leader推动才进行 • 急功近利 / 忽略业务基础 • 自家的事情不要外人管
; U4 l7 k! ]; a( ]% |$ o: e2 k业务流程混乱, 疲于应对, 身心俱疲 • 业务进行的Process遵守度低 • 业务实行的准确Manual缺乏 • 缺少‘创新性思维’的考虑 • 没有进行self-check和Risk Mgt
1 \$ r. b' R% U- V2、Action Plan - E8 c: ?( e. }9 u( a$ k& M, ^
Employee Mind Change 1 a8 u$ V2 Y, E3 K( r2 H
• 文化讲堂- 外部讲师系列讲座（1次/季度） • 组织文化活动 体系化运营（年度） • 完美转身系列Video 短剧（1次 / 2月） 5 h0 B8 h8 a, J/ F; v, H
‘One Team One Goal’ • Fun to Work Activity - 全社员参与的Event （2次/年） - 兴趣小组活动精细化运营（1→6）
( f7 P* V1 d: D! N- S• Open comm. & Real Talk - 部门对部门Meeting 运营 - Leader 关心下属Activity挖掘和推广 • Group Leader Culture Forum （月别） 6 ~- q7 R+ }% Q' f/ j
NO.1 Culture TDR • 岗位业务Manual 整理，R&R明确化（4EA/P/Y） • 员工热爱的Great Workplace • Fun to Innovation ! A2 o' T: Z4 }
. j5 S" V: R& K
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发表于 2012-2-20 10:25:27
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