本帖最后由 海之怀抱 于 2012-2-20 18:59 编辑
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`11 Performance Review& `12 Business Plan / n- [8 J* c* ?% b, o+ Z* Y
为了方便大家看下面报告的详细内容，我先罗列个大纲。
# ~- c' X% O6 H- K5 O3 A+ s+ wPS：文中数据做了处理，可能仔细推理有误差，其实最想分享的是报告的思路和方法。 # Q) E5 U" b r
一、 `11. Performance Review （一）KPI Review：11年的KPI实绩回顾 （二）Performance Review：11年工作中的优缺点
9 S3 K% r/ V+ J& Q: P, w二 、2012年 环境分析 （一）外部环境:国内外政治、经济、文化环境分析 （二）内部环境:公司内部组织、人员、福利等方面
2 M" W! K, i5 _' \8 ~7 H三、`12 Business Target （一）`12. Business Target：2012年的KPI目标设定 （二）Winning Strategy：为达成目标必须完成的战略措施
# G H C# I# U8 T四 、Winning Strategy：详细的计划展开
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详细内容展开（原版是PPT制作的，比WORD编辑的清爽多了。。）
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一、 `11. Performance Review
( B$ @8 O0 ] p1 J h（一）KPI Review - I) o- |, N4 G: d- H" d+ A
}8 R4 F: v' A( ?3 H* y| Item | Unit | ’10 | ‘11 | 状态 | | Act | Target | Result | | Labor Cost | 人件费率 | % | 3.5 | 3.0 | 2.9 | NG | | 人均卖出额 | k￥ | 210 | 250 | 220 | NG | | Org.Capa | 办公室离职率 | % | 11 | 9 | 8.5 | OK | | 现场职离职率 | % | 20 | 15 | 12 | OK | | Culture | 文化满意度 | % | 66 | 75 | 77 | OK | | HR Comm. time | % | 17.2 | 19 | 18.4 | NG | | Recruitment | Regular Operator Rate | % | 45 | 60 | 60 | OK | | Indirect worker rate | % | 38.5 | 35 | 35 | OK |
PS：很多人咨询人件费的概念，我简单解释下
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6 q6 H% Q1 g9 N人件费： 人件费用包括员工的工资、加班费、劳保费及伙食津贴。人件费用率的计算公式是：8 C6 d/ [& }2 q5 Q$ P6 E
人件费用率＝人件费用/营业额 ＊100％ ) u7 G! J: Z3 C
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一般来说，市场的人件费用率要控制在10％以下，最好是在6％左右。, [4 `) Y8 B1 K$ b& k0 ?3 b# N
% |6 _+ P& z% o. f( b' ?. V- P( s直接人件费：直接性的人工费用合计。% u/ q: }! t# @6 E
& R& Z$ [/ Z) E9 t5 x* z& b: r很多公司会把这个指标作为HR的考核指标，当然还有其他的叫法。
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（二）Performance Review * q) {8 @, t7 ?. e" I& ~2 W3 a
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1、Improve-ment 办公室/现场职离职率部分改善 - 工资结构调整/ 工作价值提高 - 全员工培训/ 生产奖励金/ 现场慰问/ 宿舍投入 Core Talent Recruiting - 硕士20人/ 2年↑经历社员20人 文化满意 Index 提高（66→77） - 需求导向的课程运营(50门，860人次) - 业务Process 改善
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2、Worsen 核心人才保有不足 - 差别化的补偿&福利政策没有 - 中长期的职业规划不足 人才招聘及时性不足（技术/ 业务专家） - 组织力量及人员育成不足 Indirect Worker - 间接人员比例上下起伏，缺乏有效的向下趋势管理 - 资材等部分部门，人员数在业务调整时快速上升 5 m% I: H0 _0 g/ t+ ]7 e$ B. W
7 m( _' X1 f, _8 H4 |" E二、2012年环境分析
- X# j H. A0 D1 f6 i& v, j. G* K（一）外部环境
/ Y/ u5 o: f( b9 @8 |- H! n□ 人民币升值压力不减 - 开拓内销市场，竞争不规范 - 运费，材料费，人工费持续上涨 □ 2011外资“超国民待遇”取消 - 城建税7%、教育附加税3% □ 人力资源竞争激烈 - 行业外竞争展开（央企，新能源，大机械） - 行业竞争加剧（美的，格力，惠而浦） - “用工荒”依然延续（新建工程/企业，富士康） □ 年轻一代价值观渐变 - 新入社员80后→90后，抗压力差（个人/家庭） - 追求实际，个人理想和规划缺失 - 浮躁抱怨多，不愿意吃苦 □ Labor Relation风险依然存在 - 社会矛盾激化，容易引发为群体事件 - 企业成为转嫁社会矛盾的对象
& ]2 p9 w+ h! ^4 d* {（二）内部环境
- C6 E$ C' c; W% t6 P% `□ 责任心下降，业务遵守度差 - 对生产计划的变化没有充分准备（自身、供应商） - 对不良的发生和生产停线麻木不仁 - 不遵守规程，忙于补漏 □ 业务生产性提高缓慢 - 加班时间30%↑（办公室XX→XX，现场职XX→XX） - 人员增加30%↑（XXX→XXX） □ 公司组织氛围恶化 - KPI绝对化，Boundary严重 - 不主动解决问题，只希望等着别人改善 - No comment No action，不愿意承担责任 □ 组织力量提高缓慢 - 2年↓人员比例50%↑（新员工大量增加） - 管理者关注业务，对人员育成投入的时间不足 - 人才育成后Retention不足
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三、`12 Business Target 5 Q0 t/ \; ~7 k
（一）`12. Business Target ; ^# M: A' G0 Q$ G5 Z
`10 `11 `12
! c: g/ S& I0 ]LaborCost Ratio 3.5 3.0 2.9
9 q$ a8 R. j% C E) ^Retire-ment Staff 11% 9% 8.5% Operator 20% 15% 12%
% N7 e3 r) I3 u文化满意度 66 77 85
" {2 ]8 M! e0 q/ AAccident (工伤) 3 2 0 ; G" D9 g8 T9 g2 K6 M$ O" Z
+ `7 q4 ~: C. v* P（二）Winning Strategy
' H6 a# p' ^$ u Z- |0 D1、 No.1 Staffing - SMART Recruiting - Competitive C&B System 0 n" L. C8 J2 j" k8 b
2、 No.1 Developing - Competency up by each level - New Comer Train System - Effective Course Operation
( y2 ~6 K' Y6 M3 W3、 No.1 Culture - Employee Mind Change - ‘One Team One Goal’ - No.1 Culture TDR
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四 、Winning Strategy9 A5 N+ w0 t; } t! N7 V
" \# d! W4 Q: m: t（一） No.1 Staffing
: P1 }; n* c+ l |' l% b2 h' [ ?/ x+ }" \
1、Issue Analysis & E* d6 m) {2 o( l+ G& U# x# N
• 人才招聘难度大 - 211Top50竞争力不足 - 招聘渠道单一（网站，校园招聘）
3 @ U! b7 u. C, i7 x" ^+ `• 2~3 年人员 turnover - 补偿制度的竞争力不足 - Job value不强 9 T |7 ?% Z0 [) X& f
• 人员运营效率低 - 简单地追求数量增加，不愿意育成 Manpower 由10‘ XXX人→11‘ XXXX人，30%↑ - 合同工比率提高缓慢（42.9%→47.8%） - New Employee 11‘ 150 人
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2、Action Plan
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! \3 {& i4 L/ m: ]SMART Recruiting $ E& d: }4 t* ~* K2 _
• 招聘渠道拓展 - 季度别CPA运营 (Campus Professor Association ) - Head Hunter 公司使用
! }& i' m# |9 z, s" [+ D• Pre- Recruiting - 组织目标学校大三学生暑假活动 - 重点高中，江苏籍人员情报收集，关系维护 -劳务公司推荐奖励制度（6个月↑） 5 G( h* m4 x: g S0 p- r! {
• Competitive C&B System 差别化的补偿制度 - Target Incentive：Big10 TDR（25hr ） - Sign Bonus：Top 30 University 购房（租房）贷款 差别化的技能职岗位工资制度 - PM / CM/ DQA/ OP 宿舍条件改善 - Capa.300→500，外部环境改善，娱乐设施增加
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: S5 l2 @" ~0 `# x（二）No.1 Developing / R7 S( F7 b7 I, P
F. ^; w- w+ g1 q: w) C1、Issue Analysis
/ ?' k: C6 L# f0 gOrg-Capa. 现况
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; x: |! Y, D' S3 D Org.专门能力育成
5 x( L. N4 A8 |& l育成目标明确化,树立中长期战略 培训延续性及影响度不足 育成方法不灵活(单纯授课为主) 0 s; p& ]: Z- t* x0 V2 y
2、Action Plan
2 T( q# b; X; ^) c8 G Competency up by each level 核心人才储备 - 国外留学计划 - MBA: 2→3,MEA: 3→5
1 q- e, P5 k2 @中坚员工能力向上 - 组织负责人为中心的定期业务指导 - 问题解决方法共享Task推进
; m9 T1 m V- S* {( i. fNew Comer Train System • 文化融入 • Coaching →Training →Developing 3 \* K' t2 q4 l' E
Effective Course Operation • 必修课程体系运营（晋级课程/Grade别Skill Up课程） • training GPA & 讲师评价制度 • 运营方式改善（单元式授课） • ECL语言津贴/晋级制度反映 " u- d/ }6 t# o
! l/ [. R& D* K6 a7 r+ h9 X" A5 e（三）No.1 Culture . ~: \0 {4 \& U, p' J# `7 h, L# {
1、 Issue Analysis A" t! w1 P9 @8 |1 D/ {. }
缺乏责任感 • 不提前/主动暴露问题 • 缺少Risk预防意识 • 一味抱怨&要求别人 • 不挖掘原因和对策
. |$ @# f3 S# f$ P; [部门间Boundary • 只关注自己或部门KPI • 小团体意识 • 互相推诿 ,效率低下 • 实行力差 →恶性循环 & q7 t, x' A# a0 K' x4 r6 [; a
Morale不足 • 以自我为中心，缺乏责任感 • 业务需要以Leader推动才进行 • 急功近利 / 忽略业务基础 • 自家的事情不要外人管
3 ]" e1 d* U( Q0 b/ t业务流程混乱, 疲于应对, 身心俱疲 • 业务进行的Process遵守度低 • 业务实行的准确Manual缺乏 • 缺少‘创新性思维’的考虑 • 没有进行self-check和Risk Mgt
% T8 r- w( S# R0 S% y* o/ H2、Action Plan * K2 L% \' k! ]& N
Employee Mind Change
5 B! S, [! {2 }8 o5 k. T• 文化讲堂- 外部讲师系列讲座（1次/季度） • 组织文化活动 体系化运营（年度） • 完美转身系列Video 短剧（1次 / 2月） & M2 Y* y p4 ?/ ~7 K
‘One Team One Goal’ • Fun to Work Activity - 全社员参与的Event （2次/年） - 兴趣小组活动精细化运营（1→6）
) n- a7 C# j/ F0 I• Open comm. & Real Talk - 部门对部门Meeting 运营 - Leader 关心下属Activity挖掘和推广 • Group Leader Culture Forum （月别）
3 O6 U$ K4 S2 N# `0 [1 ZNO.1 Culture TDR • 岗位业务Manual 整理，R&R明确化（4EA/P/Y） • 员工热爱的Great Workplace • Fun to Innovation 9 A$ X1 Q) i) K% G5 f- S
$ s( U1 m+ l) i; [6 V( a1 t | 
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发表于 2012-2-20 10:25:27
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