本帖最后由 海之怀抱 于 2012-2-20 18:59 编辑
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`11 Performance Review& `12 Business Plan
: C5 r) |( L H! K5 ^) ^1 x为了方便大家看下面报告的详细内容，我先罗列个大纲。 2 ?( v7 Q$ S$ @) o
PS：文中数据做了处理，可能仔细推理有误差，其实最想分享的是报告的思路和方法。 7 o: r5 o0 d8 K: L+ Y5 T& I$ p
一、 `11. Performance Review （一）KPI Review：11年的KPI实绩回顾 （二）Performance Review：11年工作中的优缺点
$ _4 P3 T5 m( A& ?二 、2012年 环境分析 （一）外部环境:国内外政治、经济、文化环境分析 （二）内部环境:公司内部组织、人员、福利等方面
: `0 {' w, o$ B2 L! g7 M: b5 F三、`12 Business Target （一）`12. Business Target：2012年的KPI目标设定 （二）Winning Strategy：为达成目标必须完成的战略措施 ; q4 M7 h' j5 t0 p4 ^, v. A
四 、Winning Strategy：详细的计划展开
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5 ~$ ]: g1 _, _& K D" V详细内容展开（原版是PPT制作的，比WORD编辑的清爽多了。。）
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一、 `11. Performance Review
" \+ W- U2 w7 {8 j3 `- P（一）KPI Review
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: Z! Q' @ M y: B3 E% G: k| Item | Unit | ’10 | ‘11 | 状态 | | Act | Target | Result | | Labor Cost | 人件费率 | % | 3.5 | 3.0 | 2.9 | NG | | 人均卖出额 | k￥ | 210 | 250 | 220 | NG | | Org.Capa | 办公室离职率 | % | 11 | 9 | 8.5 | OK | | 现场职离职率 | % | 20 | 15 | 12 | OK | | Culture | 文化满意度 | % | 66 | 75 | 77 | OK | | HR Comm. time | % | 17.2 | 19 | 18.4 | NG | | Recruitment | Regular Operator Rate | % | 45 | 60 | 60 | OK | | Indirect worker rate | % | 38.5 | 35 | 35 | OK |
PS：很多人咨询人件费的概念，我简单解释下
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人件费： 人件费用包括员工的工资、加班费、劳保费及伙食津贴。人件费用率的计算公式是：
" l$ a) e3 x: p1 G: Q 人件费用率＝人件费用/营业额 ＊100％ # K9 L$ Y: k" N5 h
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一般来说，市场的人件费用率要控制在10％以下，最好是在6％左右。
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直接人件费：直接性的人工费用合计。
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很多公司会把这个指标作为HR的考核指标，当然还有其他的叫法。# F6 A" _' T' O: @$ m' f, Z
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（二）Performance Review & ~2 x# k0 i2 S3 A! `
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1、Improve-ment 办公室/现场职离职率部分改善 - 工资结构调整/ 工作价值提高 - 全员工培训/ 生产奖励金/ 现场慰问/ 宿舍投入 Core Talent Recruiting - 硕士20人/ 2年↑经历社员20人 文化满意 Index 提高（66→77） - 需求导向的课程运营(50门，860人次) - 业务Process 改善
: C; N' R- D9 j, Z1 j2、Worsen 核心人才保有不足 - 差别化的补偿&福利政策没有 - 中长期的职业规划不足 人才招聘及时性不足（技术/ 业务专家） - 组织力量及人员育成不足 Indirect Worker - 间接人员比例上下起伏，缺乏有效的向下趋势管理 - 资材等部分部门，人员数在业务调整时快速上升
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二、2012年环境分析
* y- l- L5 [3 C8 y6 [& h4 V. l: q（一）外部环境 , J2 \2 Q# ~+ e+ d
□ 人民币升值压力不减 - 开拓内销市场，竞争不规范 - 运费，材料费，人工费持续上涨 □ 2011外资“超国民待遇”取消 - 城建税7%、教育附加税3% □ 人力资源竞争激烈 - 行业外竞争展开（央企，新能源，大机械） - 行业竞争加剧（美的，格力，惠而浦） - “用工荒”依然延续（新建工程/企业，富士康） □ 年轻一代价值观渐变 - 新入社员80后→90后，抗压力差（个人/家庭） - 追求实际，个人理想和规划缺失 - 浮躁抱怨多，不愿意吃苦 □ Labor Relation风险依然存在 - 社会矛盾激化，容易引发为群体事件 - 企业成为转嫁社会矛盾的对象
+ F: Y5 a7 e5 M8 A# ?9 Y（二）内部环境 8 N1 X4 w1 T0 |
□ 责任心下降，业务遵守度差 - 对生产计划的变化没有充分准备（自身、供应商） - 对不良的发生和生产停线麻木不仁 - 不遵守规程，忙于补漏 □ 业务生产性提高缓慢 - 加班时间30%↑（办公室XX→XX，现场职XX→XX） - 人员增加30%↑（XXX→XXX） □ 公司组织氛围恶化 - KPI绝对化，Boundary严重 - 不主动解决问题，只希望等着别人改善 - No comment No action，不愿意承担责任 □ 组织力量提高缓慢 - 2年↓人员比例50%↑（新员工大量增加） - 管理者关注业务，对人员育成投入的时间不足 - 人才育成后Retention不足 . C* u( t) K: |/ x& b! {; K
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三、`12 Business Target - {* N, v9 w: M. y; W
（一）`12. Business Target
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9 A6 m1 Z, _! A4 X- T2 L! E8 FLaborCost Ratio 3.5 3.0 2.9 3 t( e5 T1 e4 j6 N
Retire-ment Staff 11% 9% 8.5% Operator 20% 15% 12%
: m% x" O, B% s2 ?: F0 e文化满意度 66 77 85
4 }9 f1 Z) i8 I' \5 k4 s! xAccident (工伤) 3 2 0 ( O, V. o y$ |/ n5 v( U t f: a- j
" ?9 ?9 c {7 O' ^, P（二）Winning Strategy 3 e0 g# x- Y, t- L
1、 No.1 Staffing - SMART Recruiting - Competitive C&B System 8 Y/ w4 s* u! E$ [1 i$ @* Q
2、 No.1 Developing - Competency up by each level - New Comer Train System - Effective Course Operation 9 g% x3 e% j4 @ _ l6 U" F5 z3 H
3、 No.1 Culture - Employee Mind Change - ‘One Team One Goal’ - No.1 Culture TDR . a) d! {7 T( \% H0 H+ v
, J: {* U6 A7 x1 \2 j6 S四 、Winning Strategy
7 O: @5 m5 K9 d4 Z- t% p" {+ u8 z: `$ I4 k& w5 H" O
（一） No.1 Staffing! M3 @- G9 w" S1 a
7 \8 K ]% T$ V- K! M, T
1、Issue Analysis
5 w1 l/ W6 m* p3 l5 k: X• 人才招聘难度大 - 211Top50竞争力不足 - 招聘渠道单一（网站，校园招聘） 1 v X( L5 G' Q. i9 \
• 2~3 年人员 turnover - 补偿制度的竞争力不足 - Job value不强
* r6 H5 ?; c: B, T' x! p& L• 人员运营效率低 - 简单地追求数量增加，不愿意育成 Manpower 由10‘ XXX人→11‘ XXXX人，30%↑ - 合同工比率提高缓慢（42.9%→47.8%） - New Employee 11‘ 150 人
: ]. ?# ^/ P! c- G2、Action Plan
7 i9 t/ ?& x# ?" ~# }; S
& J9 ^3 K" Y" o w3 M+ pSMART Recruiting
: \3 d- L- Q4 L3 P! H3 @6 y! K• 招聘渠道拓展 - 季度别CPA运营 (Campus Professor Association ) - Head Hunter 公司使用 " J D3 `( }; }2 J" H
• Pre- Recruiting - 组织目标学校大三学生暑假活动 - 重点高中，江苏籍人员情报收集，关系维护 -劳务公司推荐奖励制度（6个月↑） . q. F( y \' J; q2 @8 h+ H
• Competitive C&B System 差别化的补偿制度 - Target Incentive：Big10 TDR（25hr ） - Sign Bonus：Top 30 University 购房（租房）贷款 差别化的技能职岗位工资制度 - PM / CM/ DQA/ OP 宿舍条件改善 - Capa.300→500，外部环境改善，娱乐设施增加 0 f" V1 Y6 ~9 |. k& |& T0 z
6 D) Y8 e) i0 r! y/ h（二）No.1 Developing : J9 J/ l+ K3 E9 @. Q; O) D
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1、Issue Analysis # W7 {' e+ L% C o
Org-Capa. 现况
+ K. f9 l3 V( _7 U' w5 {& Y/ [. J7 y- Y: p& c$ [ T8 q
Org.专门能力育成 % k0 r& z6 }+ C! \$ l: p
育成目标明确化,树立中长期战略 培训延续性及影响度不足 育成方法不灵活(单纯授课为主)
: c n" G3 ]1 F* j7 N 2、Action Plan 7 e# ?9 ]: w6 p* n, H/ k
Competency up by each level 核心人才储备 - 国外留学计划 - MBA: 2→3,MEA: 3→5 5 p& j K" `2 C; y
中坚员工能力向上 - 组织负责人为中心的定期业务指导 - 问题解决方法共享Task推进 5 ], R& h7 \( |+ ?8 I+ W8 L; x
New Comer Train System • 文化融入 • Coaching →Training →Developing ; b3 d0 L/ Q3 y5 l m" s
Effective Course Operation • 必修课程体系运营（晋级课程/Grade别Skill Up课程） • training GPA & 讲师评价制度 • 运营方式改善（单元式授课） • ECL语言津贴/晋级制度反映
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（三）No.1 Culture : ^8 A. f+ S" D* ?! @5 g
1、 Issue Analysis 2 ]" F1 W. b0 @6 Q- o
缺乏责任感 • 不提前/主动暴露问题 • 缺少Risk预防意识 • 一味抱怨&要求别人 • 不挖掘原因和对策 : m/ {6 I7 R( x6 o# v& F0 `
部门间Boundary • 只关注自己或部门KPI • 小团体意识 • 互相推诿 ,效率低下 • 实行力差 →恶性循环
# p8 v" f% P% L- m: \0 gMorale不足 • 以自我为中心，缺乏责任感 • 业务需要以Leader推动才进行 • 急功近利 / 忽略业务基础 • 自家的事情不要外人管 , i `0 Q! x. Z, n, L( ?# H
业务流程混乱, 疲于应对, 身心俱疲 • 业务进行的Process遵守度低 • 业务实行的准确Manual缺乏 • 缺少‘创新性思维’的考虑 • 没有进行self-check和Risk Mgt
! G9 ?! L$ w* i$ @" m2、Action Plan / X4 m3 w' ~8 w" X' Q
Employee Mind Change
7 @) F8 l, |* g+ M* }. @• 文化讲堂- 外部讲师系列讲座（1次/季度） • 组织文化活动 体系化运营（年度） • 完美转身系列Video 短剧（1次 / 2月）
( @# U, |& F/ l: h4 X‘One Team One Goal’ • Fun to Work Activity - 全社员参与的Event （2次/年） - 兴趣小组活动精细化运营（1→6） , `: k( x, p% A: ?( k
• Open comm. & Real Talk - 部门对部门Meeting 运营 - Leader 关心下属Activity挖掘和推广 • Group Leader Culture Forum （月别）
7 b5 B. I4 m* iNO.1 Culture TDR • 岗位业务Manual 整理，R&R明确化（4EA/P/Y） • 员工热爱的Great Workplace • Fun to Innovation
$ a0 U8 i! C" K
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发表于 2012-2-20 10:25:27
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