不知道楼主面试13人是否意味着已经约到公司当场面谈和评价了13人，如果是的话，根据总结的淘汰原因，建议如下：
1、是否可以从简历筛选阶段去分析和平鸽此人的诉求和职业路径，“名牌大学毕业，工作5年，现在薪酬还是3000（北京地区），感觉缺乏上进心”，此人名牌大学毕业、工作5年、北京地区等信息，还是应聘一般的市场专员工作，要么就是刚离职急于寻找一个安身之所，要么就是期望得到更高的职位和薪资，要么此人能力水平、人际关系实在不敢恭维等等因素，所以在简历筛选阶段最好能根据公司现有需求进行匹配，至少换位思考，如果自己是应聘者是否对公司开出的条件和待遇满意？
其次，应当在电话沟通阶段能够简单面试或分析，比如：离职原因、职业规划、待遇期望，根据公司现有情况进行匹配和比对，初步了解其谈话口气、行事风格、思维逻辑、口齿清晰等，对于口气多多逼人、过多抱怨老东家的候选人分级处理---备选待安排面试；
最后，毕竟面试的成本是相互的，而且大多数候选人为了赶时间，早起晚归，转车等待彷徨忧虑等等，作为招聘官先不说碰到口气不好人搞得自己心情不好，如何打发这些人也是头痛和浪费口舌的事情，比如平均面试1个人大概半个小时，不包括倒水、会议室占用、招聘官办公时间等；
最最后，多1--3分钟的电话沟通，提高预约面试的精确度和匹配度，节约大家的面试成本，才是关键所在！
想问一下，您的那些简历都是通过什么渠道得来的，我们招销售，用的网络招聘，可是几乎没什么简历，不知道问题出在哪里了。。
熊老大 发表于 2012-3-5 15:08 static/image/common/back.gif
想问一下，您的那些简历都是通过什么渠道得来的，我们招销售，用的网络招聘，可是几乎没什么简历，不知道问 ...
大部分是通过中华英才网，另外就是内部员工推荐还有就是固定每年参加一些社会招聘会
严重同意！拿分走人
feihua1985 发表于 2012-3-5 16:14 static/image/common/back.gif
大部分是通过中华英才网，另外就是内部员工推荐还有就是固定每年参加一些社会招聘会 ...
谢谢，我在中华英才网试用过一个月，但是效果不是很好，我是天津的，是不是跟城市有关系吧
30秒决定一个人？这个首因效应也太厉害了吧？
本帖最后由 孙小兵 于 2012-3-6 13:47 编辑
招聘就和看对象差不多
一进门，前几句话，印象马上就会产生，而且会有直觉这人是不是我们家的人
有的人很优秀，但是风格上跟企业文化差别很大
我觉得招人不是要招最优秀的，而是要招最适合自己公司的