这样的情况如何处理
简要说明情况，请高手指点。一、制造型OEM企业，港资。成立20多年；
二、目前发展自主品牌，成立全新公司（公司名，执照，法人等全部新建）。从原有工厂抽调老同事去新公司帮手；
三、抽调总人数约35人，工龄以5—10年为主；各部门、岗位都涉及到了；
四、方向是这批同事与原公司“断绝关系”，重新在品牌公司签订合同，建立人事档案等等。便于之后可能会有的成本核算、IPO等相关资料；
想要大家出出主意的是，如何妥善处理好这批同事转移工龄、档案、保险等敏感问题。由于人数多，且之后可能陆续还有，买断工龄不实际，又不想让这些同事觉得公司亏待了他们。
以前真没遇到过这情况，先谢过各位啦。
我是来学习的{:5_259:} 既然是“抽调”，就不能“断绝关系”。如果真的与他们“断绝关系”，不仅被抽调的人员会反抗，那些没有被抽调的，心里也会有想法。建议：不要重新签定劳动合同 档案、保险的结转是很简单的，可能楼主认为工龄的问题是棘手的，楼主的方向是让“新员工”与原公司“断绝关系”，工龄的问题对员工来讲，没啥大的影响，只是影响了医疗期、年假，其它无大的影响。
个人认为楼主的问题只是让“新员工”与原公司终结劳动关系后，重新入职即可，因为法定的医疗期、年假是承认之前的工龄的，你承不承认，都得加上，从这个角度，工龄只是员工在企业中的的成长轨迹而已。当然前提最好是你提供的条件优于原单位，这样才是真正“没亏待”员工，这也可以认为是员工换公司的机会成本。
如果员工实在不放心，可与员工明确表态，承认之前的工龄，新旧合并计算医疗期、年假。 合同重新签，在合同的一栏补充说明上把工龄续上，注明。我以前这么干过，但不知道是否符合法律要求。档案和保险，我感觉问题应该不大吧。 1：公司这种情况是不是属于分立的情况啊。:
2：劳动者非因本人原因从原用人单位安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除，终止劳动合同计算经济补偿金的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
3：为使劳动者“工龄为零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订的合同是无效行为。 Desert369 发表于 2012-2-28 21:38 static/image/common/back.gif
档案、保险的结转是很简单的，可能楼主认为工龄的问题是棘手的，楼主的方向是让“新员工”与原公司“ ...
谢谢。我们现在的想法是工资待遇暂时不变，增加一点补贴。关于工龄问题你认为以什么形式告知员工我们承认会比较好呢。我们是担心有后续的问题。 sawata 发表于 2012-2-29 09:24 static/image/common/back.gif
1：公司这种情况是不是属于分立的情况啊。:
2：劳动者非因本人原因从原用人单位安排到新用人单位工作的，劳 ...
给补偿金我们给不起。太多人了，而且都是老同事。以后可能还会陆续抽调啊... zfliangregina 发表于 2012-2-29 09:45 static/image/common/back.gif
谢谢。我们现在的想法是工资待遇暂时不变，增加一点补贴。关于工龄问题你认为以什么形式告知员工我们承认 ...
工龄看的太重，其实是大家的认识观念而已。相对工龄，我相信大家更关注的其实是自己的晋升，待遇，福利，个人认为你们可以从这几个角度入手，宣传一下，逆转大家的常规认识即可，毕竟你们也承认他们之前的工龄，想点办法，问题应该不是太大吧。 抽调的员工得有创业的心才好办啊
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