1.此重要岗位为什么不签订劳动合同？（可以通过劳动派遣方式来签订啊）
2.重要岗位不仅要签订劳动合同，还要签订绩效合同，以明确相关绩效及福利待遇？（为什么公司也没有？）
3.医疗期满了三个月后，公司完全可以合法解除劳动合同，为什么那个时机不动？
4.都请这么长时间的假了，怎么还发奖金？
5.在查实伪造病假后，有没有相关处理意见与措施，并与员工确认，这种情况为什么不及早辞退？
若案情再具体些，就好了！ 小差火 发表于 2012-3-8 11:55 static/image/common/back.gif
个人有几点疑问待解
1.此重要岗位为什么不签订劳动合同？（可以通过劳动派遣方式来签订啊）
2.重要岗位不仅 ...
谢谢答复，由于该案例不是我经手，因此只能简单回答一下：
1、经查实，该新项目仅次一人未签合同，据估计是人力资源人员失职引起；
2、由于是新项目，而且性质又是农业，在前期（至少5年以内）绩效很难明确，只能以经营性指标大致规定；
3、假设是病假，那么他的医疗期是6个月，时间节点是在2月底；
4、新项目的奖金发放是阳光普照型的，所以只要是在职的都会有；
5、没有辞退的原因在于职务为高层，直接沟通的人员为公司任命的总经理，人力资源职能线但是有过建议，但是被否决了。 菜鸟HRing 发表于 2012-3-8 11:23 static/image/common/back.gif
如果员工同意在得到满足的补助的情况下，在写协议的时候认定他为缺勤最好不过了，那样就没有后续风险。如 ...
第一，病假的真实性有待考证，但是至少提供的病假条上注明的病因与当时请假不符；
第二，确实是考虑到后续的风险，所以才坚决不同意病假论处。
谢谢
一、双倍工资，基数为11000；
二、挂病假，公司从人文关怀对员工口头病假预发的工资，现在不足以证明为病假，按公司制度处理，扣回工资，违反规定（如欺诈、旷工等）该处罚的要处罚；
三、严重者该解除的要解除（事实的劳动关系）；
这样，该算的要算，该员工返还的要返还。 cmfu01 发表于 2012-3-8 12:27 static/image/common/back.gif
谢谢答复，由于该案例不是我经手，因此只能简单回答一下：
1、经查实，该新项目仅次一人未签合同，据估计 ...
基于以上事实，建议找个可靠的第三方协商，无非就是补偿标准的问题。
若强行按照辞退来处理，估计公司的证据存在瑕疵，到时候，搞成双倍赔偿，得不偿失。
另此案若上仲裁或法院，对于双方来说，都没有好处。
公司不差钱，员工也不差钱，何必呢？！ 我有几点意见供参考：
1、关于工资基数。当初只口头约定工资为11000元/月，分为月固定支付80%，另20%根据项目进展考核后酌情支付。从4月即入职当月开始，实际按11000元/月，5月也按此标准支付，然而到了6月，却按8800元/月标准支付。如果引起劳动争议，公司很难获胜，理由是根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，6月、7月，包括后来的病假工资的基数，都应当按照11000元/月的标准。
2、关于病假。2011年8月27日起，以病假为由，未经公司书面批准，至今未上班。期间一直未提供病假依据。作为公司来说，应根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，依据其实际工作年限和本单位工作年限来给予医疗期。从2011年8月27日至2012年2月13日，在长达六个多月的时间里，没有及时通知其来上班，更没有及时通知解除劳动关系，确有做的不到位的地方。另外，从2011年9月起，公司以4400元/月的工资标准支付工资，却反过来能说明公司是认可该员工生病事实及请病假的。所以，如果以提供的病假条与病假理由不符为由，认定从2011年8月27日起不来上班属旷工是难以成立的。
3、解决问题的建议。建议在具体核算该员工提出的两点要求后，按成本低的那一条要求与该员工协商解决。不协商，如果真正走上劳动仲裁庭上，公司还要支付11个月的未签劳动合同的1倍工资（标准按11000元/月），公司无任何便宜可占。
ycdbkun 发表于 2012-3-8 13:43 static/image/common/back.gif
我有几点意见供参考：
1、关于工资基数。当初只口头约定工资为11000元/月，分为月固定支付80%，另20%根据项 ...
同意 好复杂，看不懂！！！ 学习了。
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