例如人家需要人，你就能快速找到人，人要跑，你就能提前告诉部门经理一些留人的方法，并侧面去了解员工的想法，充当双方的桥梁，趁问题未发生前就把事情解决。真能做到这样，不论HR水平如何，至少在BOSS眼里，在用人部门眼里，HR不是吃皇粮当官差的，而是帮着赚大钱的值得扛大旗的"。
楼主的服务理念值得大家学习，但是您的做法，就像拿着消防栓到处去没火，但却忽视了火源在哪里，无论你怎么忙，都是做了无用功，最多是不让活扩大范围........
作为人力资源部门，应该想法具有超前性，帮助公司、部门人员提高人力资源决策，而不是用人部门牵着你走。如部门需要人，那做为人力资源资源的，应明确招聘的人应具备什么的专业技能，具体的工作内容是什么，以后的职业发展有哪些通道等等，如果公司、部门没有构建体系，那作为人力资源部的人员应主导构建，为部门提供很好的人力资源，而不是盲目的满足部门需求！ 日常事务性工作：
1、制度流程，高效率和低风险为目标；
2、人力成本的预算及费用控制，费用效用最大化为原则；
3、关注员工的工作情绪和状态；
项目工作，建议从目前管理中最突显的问题做起。 本帖最后由 gufeng_1028 于 2012-3-13 15:32 编辑
大家的回复，似乎、好像、大概、有可能、也不一定，有点跑题了，还是我休息不好，没看懂呢{:5_252:} 宠着小猪 发表于 2012-3-12 12:31 static/image/common/back.gif
公司的发展靠人才，公司如何建立一套科学适用的管理制度，如何建立一套有效的激励体制，如何选择和培育高素 ...
版主提出的是建设的重点，还没谈到具体怎么做呢？是不是一个一个来啊 低调的小米 发表于 2012-3-12 17:45 static/image/common/back.gif
看到这个标题，我想提出的是：做为HR，如果用人力资源的专业来提升的话，不是公司的人力资源水平，而是公司 ...
haha,恭喜你，但不知道你理解的和我说的意思是否一样，公司的业绩、利润和目标永无止境，公司和各部门对人员管理的需求也永无止境。随便举个例子来说，假设去年的公司人均利润率为基础，那么新一年要提升人均利润率，有哪几项手段？分解到HR，我们能够提出什么措施和方法能够达成？再举例：比如公司貌似运转正常，各部门的表面需求暂时可以满足，但有没有办法可以提高人员效率，用更少的人更低的成本做更多的事？公司下一年的目标是什么？这方面是否对人员技能有更高的要求？。。。诸如此类，我们要做的事情很多。但能做的事情始终太少。而真正HR能用到有用的地方，其实多数在BOSS的脑子里在其他LEADER的脑子里，或许他们表面上提不出来，但通过他们真正关心的经营问题为难问题分解出来的才是他们真正的需求。而如果仅是HR闭门造车，由于对经营和业务理解有限，深入各部门情况有限，有可能会偏离真正的需求。。。 用人力资源的专业来提升公司的人力资源水平，个人认为，可以从两类人入手：首先，是公司的高层领导，虽然能够担任公司高层领导的人多数是有大智慧的人，但他们日理万机，对人力资源管理的思考的颗粒度（广大与细致度）不可能像专业从事人力资源的HRM们一样，如果再Boss们提出某个经营想法后，HR们能够给去与之配套的人力资源管理建议的话，久而久之，公司人力资源管理水平就提升起了；第二类人，是业务部门的管理人员，公司人力资源管理水平的高低从某种程度上取决于这些人人力资源管理水平的高低，HR们如何能够将人力资源的专业一直一部分给这些人，并有技巧的让他们在实际工作中加以运用，公司的人力资源水平也会提升。
常有理.....谢谢!1
常有理.....谢谢!如何提升人力资源水平体现在如何配合公司战略落地与实现，可选择自上而下层层分解战略目标，落实具体KPI指标，制定每个人的目标管理，确保个人目标的实现，从而支持和实现上级主管以及公司的整体战略与目标，这才可以认为是发挥了人力资源水平最大化。可以理解为人力资源水平的高低体现在人力资源所创造的价值最大化，因此能否确保公司整体战略目标的实现，是衡量人力资源水平高低的检验标准。 题目很大，估计多数人是难以回答的。
就个人来看，首先干好自己的本职工作，到了公司人力老大的位置了，再考虑这个问题。 用最合适的人做合适的事。{:5_146:}
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