HR解说中国性骚扰状况
主持人：今天邀请的嘉宾是吴雯芳女士，另外是HR高级经理赵军，我们今天谈一谈关于国内外企业的性骚扰方面以及性别歧视方面的政策法规。首先请吴女士给大家做一下自我介绍。吴雯芳：大家好，我叫吴雯芳，我从事人力资源管理的研究和事务已经有十几年了，现在在北京华夏基石教育文化发展有限公司。
赵军：大家好，我是搜狐人力资源部的赵军，主要负责业务线的人力资源支持。
主持人：我们知道吴女士最近翻译了一本美国的著作就是《战略人力资源管理》，请您谈一下您翻译这本书的契机、目的，建议我们人力资源是不是需要看一下？
吴雯芳：《战略人力资源管理》这本书当时是科文图书工作引进的MBA教材，这个教材因为比较注重当前人员管理新的变化，战略角度看待人力资源管理，在翻译这本书的过程里面因为这里面有很多案例，这本书里面有一部分涉及到性骚扰可能是这次在线主题比较关注的内容。这本书作为国外著名的MBA教材，各个公司的做人力资源管理的人士还是有必要看，因为可以得到一些国外的经验启示，包括最新的发展趋势还有国外的政策法规方面的东西，还是值得一读这本书。今天谈论的话题是性骚扰和性歧视方面的问题。
主持人：目前在学术上对于性骚扰的定义是什么？
吴雯芳：性骚扰的定义各个国家不一样，比较公认的几个因素只能这样来说，不受欢迎的性卫生要求。基于我的权利或者我在这个环境里面的某一种优势，我要求比我弱势或者我的下级有一些性行为的接受，这种行为是不受欢迎的。性行为包括什么？包括行为举止和性语言，还包括在工作环境所不应该有的性侵害性宣传品。
主持人：我们的理解当中搜狐也是企业文化比较好的公司，我们对这方面的定义是什么的？
赵军：刚才吴总也谈到这一点，在搜狐性骚扰是指不受对方欢迎的有关性的语言和行为，基本上从学术角度包括在企业内部的引用基本概念是一致的。
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持人：我们的理解当中搜狐也是企业文化比较好的公司，我们对这方面的定义是什么的？赵军：刚才吴总也谈到这一点，在搜狐性骚扰是指不受对方欢迎的有关性的语言和行为，基本上从学术角度包括在企业内部的引用基本概念是一致的。
主持人：性骚扰人群一般是什么人群？
吴雯芳：一说起来好像是专门针对女性的，有男性针对女性的，也有女性对男性的，也有同性之间的，受到性骚扰的群体来看绝大多数是妇女。职场性骚扰来看，女性受到性骚扰的对象主要有几种，一种是离婚的妇女，一种是刚踏入社会工作不久的女性，还有长期找工作找不着的比较困难的女性，这三类女性在心理上或者社会地位上或者人们的观念上面处于弱势，所以她们比较容易受到性骚扰性侵害。
主持人：这种状况是否普遍呢？
吴雯芳：从美国来看，比较普遍的是在移民妇女，有很多移民妇女到美国之后实际上她并不会英语，甚至工作场所所具备的语言技能都不能支持她很正常去工作，这种情况下相当的弱势相当处于无能的状态，这种移民妇女受到侵害和性骚扰的情况比较严重。这种情况实际在中国也比较类似，社科院一些研究人员做了一个调查，在广东珠江三角洲地区外来妹受性骚扰基本是三分之一的外来妹都遇到过性骚扰事件。北京做的调查，外来妹在北京受到性骚扰占60％以上。这个比例来看比较类似。
主持人：我们在企业当中，对我们的员工提前有什么样的培训指点，遇到问题找什么样的人解决？
赵军：具体企业内部实际上会有其它的一些情况出现，比如弱势的群体可能会受到这方面的性骚扰压力，也有一些特殊案例，比如通常大家可能会想到上级骚扰下属，可能有一些是下属对他的直接上级造成一种骚扰，这是极个别的案例。对于企业内部来讲，骚扰和公司的文化包括内部的管理结构有一些相对的关系。通常我们在员工入职的时候不会特别强调如何考虑怎么样去避免这样的骚扰，当然我们会给重点强调比如出现类似一些问题的时候，受骚扰的人员应该采用什么样的渠道去向公司回馈或者反应，解决这样一种问题的渠道是怎么样的，我们提前可以给大家进行规划。但是通常情况下，这方面的技巧或者具体的讲解目前还没有。
吴雯芳：赵军说的是一个中国的情况，中国对职场性骚扰越来越重视也是这几年的事情，2001年中国首例职场性骚扰诉讼在西安出现，历经一两年，最后结果还是原告方败诉说是证据不足。2003年北京海淀区受理了北京第一例职场性骚扰案例，在中国这件事情慢慢浮出水面，成为大家关注的社会问题。在国外同样经历这样一个过程，美国来看职场性骚扰这件事情从20世纪90年代变得高度受到关注，要说性骚扰这件事情，美国一百多年前宪法修正案里面已经确定性骚扰属于性别歧视这样一类的事情是法律严令禁止的，性骚扰在77年出现了职场性骚扰的诉讼，这个诉讼一直到86年有了结果，原告胜诉。在这个过程面，受理性骚扰诉讼代理诉讼的律师提出性骚扰这个概念，对于这个概念最早产生是在美国，86年有了第一例之后，美国在1992年人权修正法对性骚扰有了更明确的规定。性骚扰是什么样一种行为，对于这种行为的审理可以采取什么方式，原来在法庭上不能够直接来问原告性骚扰的事件是怎么样的，92年民权法案修改可以当庭来阐述这些，陪审团可以更清楚了解这个过程。如果这些事实成立的话，可以向雇主索取赔偿金，这些都使得美国的各个企业对于性骚扰事件的重视程度大大提高。我在美国期间感受到一个非常大的浪潮，当时96年几乎所有的企业都在做这方面的培训，认为培训是最有利的法宝，这个培训包括要你了解什么叫性骚扰，这个定义大家要认同。这种事情是在私密情况下发生的，大家对这个定义不认同的话，官司没法打，原告反而成为被告这种情况非常多。企业首先要通过培训让所有的员工和管理人员都知道什么样的行为叫做性骚扰，你说这样话的时候是不是骚扰，你做这样一种举动的时候是不是性骚扰？有时候可能是习惯的举动，上级拍拍下级的肩膀，这个叫不叫性骚扰？所有要用案例的方式来说明是不是性骚扰。这种培训从理论上从定义上要清楚。
第二，企业详细规定抵御性骚扰，多达几十页，调解人有什么样的权利义务多长时间里面给回馈，企业怎么记录，做什么编号，放在什么地方，做得非常详细。法律要求非常严格，如果你被诉讼你提出这些东西，你很可能很惨，巨额赔款、形象受损，你可能因为调查而暂时停工，所以很严重。我们国家员工来了这些事情不跟你说，你诉讼的时候，人力资源部赵军接受你的诉讼，他会给你一个结果，但是美国的员工进公司之后要参加引导培训，这个引导培训包括对公司的所有政策要签署阅读并充分理解了，并且认知认同这个东西是这样的。有了这个签字你的政策是他知道的，而不是说你做了放在抽屉里面他不知道，出了事情我们都是按政策按规定来办。培训是第一个法宝，政策的详细性都不可以想象，我拿到哈佛大学的规定，翻译成中文五号有30多页，每一段下面都有一个举例，比如导师对于他的研究生说什么话的时候，或者眼神流露什么表情的时候属不属于性骚扰，如果你感觉到你被性骚扰了，你可以做的事情列得很清楚，如果你没有做后来又诉讼或者申诉有性骚扰事情发生，还得重新举证，不能拿后来的证据，必须要原始的。是非常复杂的，由法律施加强大压力之后产生非常规范和细致的企业行为。
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主持人：我们大家知道因为美国的法律给它这么大的压力，这么大压力之下他们制订了一系列的详细规则，我们要是抛开法律风险，企业是否还有必要制定这些措施呢？比如中国现在没有这样的法律，我们需不需要做这方面的事情？吴雯芳：当然需要，但是不是显得很紧急。通常企业经济实体首先讲的是赚钱，如果很多的时间都用于去考虑怎么赚钱以及赚了钱再怎么赚钱，我们最起码的公平的劳动待遇、考核是否合理，是不是我先没说后考核这种事情，领导会说一句话，我太忙了，我都没有时间管这些事情，我首先得生存下去。从我角度来讲，这个是跟生存相关的，企业靠人才资源生存，再好的产品再进一步做好肯定得靠人，如果人的士气不高，人的心态发生问题，当然它的生产力是受影响的。这个有点绕，我们企业认为不是很紧急，这种情况下除了企业自己做规定之外，一定要做法律的强制性要求，要不然很多企业不会像搜狐这样对性骚扰说一遍，进行培训，告诉你怎么受理。
主持人：国内企业可能会随着性骚扰案的逐渐增多也会逐渐引发企业的重视，在搜狐我们目前还没有正式碰到过一起这种案件或者这样一起投诉。但是我们从定义上做了一些规划，主要体现在什么地方？企业经营盈利是第一大压力，其次考虑到内部的环境，可能我们讲的更大的地方是一种文化，在搜狐提倡的是人本文化，也就是说我们在价值观里面我们重点体现的是一种公平和公正。公平和公正除了性别歧视还有信仰歧视，还有价值观的尊重差异，这个领域我们为什么要界定这样一个性骚扰的案例，也是因为逐渐在国内产生这样一些案例出来，公司内部对性骚扰有一个正确的认识，包括后期一旦碰到这种骚扰之后要采用一种什么样的方式来正确处理不好的感受。我们考虑把性骚扰正式定义到我们的企业职业道德规范，公平公正对待内部每一个员工。
吴雯芳：作为道德规范去规范的话，很多道德规范都会有，我们最到说男女授受不亲，男女之间在职场上也好，社会上也好，大家知道保持距离之类，道德规范来说是比较高的大家用一种自觉行为。首先作为一个企业要制约的是如果你受到这种侵犯之后你怎么去申诉，我的调查过程是怎么样的，结果怎么样。骚扰别人的人有什么样的处理，否则我说了半天，满世界人都知道这件事，就完了，我想了解一下搜狐在这方面怎么规定？一旦我们查实有性骚扰行为，比如摸一摸别人，具体到这种行为怎么处置？
赵军：确切来讲目前我们没有细化到这种程度，我们手册里面很明确划分为两大类，一类是公司的制度，一类是公司的职业道德规范，我们规范里面很多是和我们公司的价值观、公司的文化结合，公平、公正也是我们价值观的一个体现。在这个体现里面谈到公平公正可能我们引述了性骚扰的定义。具体实施里面没有这样一个具体的不像在美国可能会做很细化具体的行为什么样的行为属于性骚扰行为，目前更多是靠自我判断，比如我感到不舒服很压抑或者不能接受，这样的行为我们只能把它简单划定为性骚扰。针对这方面公司的申诉程序里面很明确，性骚扰可能只是其中的一个方面，工作当中受到不公平待遇或者受到一些对公司有建议好的也好，不好的也好，都可以通过这样一种形式，这是一对一的申诉方式。搜狐我们提倡非常OPEN的原则，碰到问题有很明确找到直接主管或者部门经理或者人力资源部或者公司最高的管理执行委员会向这个机构来 申诉这样一个问题解决这个问题。
具体怎么样得到这样一个申诉之后，企业应该采取什么样的方式，我想虽然目前我们没有经历过这样一个经验，但是大致程序方面我们会这样来考虑。当我们如果受理到员工申诉的时候，我们首先做这方面的调查，取证是很困难的，因为前期界定不清楚，取证的时候相对比较困难。多数情况下，一般的情况下直接上级对于下属骚扰的方式，这种方式我想不界定的情况下我们很难去考证，一旦界定有其它员工可以证明，这种情况下我们通常会考虑对于骚扰方会采用开除、辞退这样的处理方式。有些方式比如说在我们没有办法确定的时候，通常我们会采用比较缓和的方式比如调离岗位，能够从回避这个角度来避免这样的事情再次发生。最主要的手段目前还是基于这样的方式。
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主持人：我们在邀请嘉宾的时候就想邀请作为一个企业的管理者，人力资源部的人跟吴女士一起谈论这件事情。我们当时邀请了好几个企业，当时想避嫌不想请赵军过来，我们找了很多家单位他们的人力资源很回避这个问题。这个在中国现在不想去做这件事情，另外他们觉得没有意义，今天谈了这件事情会不会别人认为我们公司有问题，所以你们让我来做，他们回避的态度特别明显。我们怎么样引导他们做这件事情？吴雯芳：首先还是法制上解决这个问题，这个问题说到底如果没有强制性的要求，不会有哪个企业会特别费心去做这件事情，职场的性骚扰大多来自权利性骚扰，我是管理职位比你高的人我去骚扰你。企业的政策是由谁制定的？也是属于有权利的部门，有权利的人制定政策。反过来这样说可能比较阴暗，那个企业领导人可能就是做这种事情的，他为什么把这种事情写得很细，有一个规定让大家都知道而且可以申诉，这是没有意义的，他自己不愿意。就算写了这样的东西，企业员工好说了，他不但干这种事情还要树牌坊。要申诉的正是要管我的人，我怎么办？我只好躲着，没有更强大的力量说必须做这种事情。就跟签劳动合同似的，不签劳动合同可以躲掉这个躲掉那个，我们要上报要干什么东西，什么在起作用？法律强制性起作用。我们这个阶段必须有法制解决这个问题，我们的《宪法》说得很简单，公民有不被这样的自由，有不被那样的自由，这个范围太大了。要有法律出台，企业在这个框架之内约束自己的行为，这是症结所在。美国的法律约束非常细，64年民权法案第七章是美国所有关于平等公平就业的法律依据，这个依据说了你不能因为人的种族、肤色、宗教、性别、血统方面的原因不雇佣或者解雇某些人，或者报酬上雇佣期限上有什么区别对待。对于已经就业的人也不能因为这些东西种族、宗教、肤色、性别、血统、国际，不能因为这些东西在晋升、调动上面给与隔离或者不利的影响。这个已经比较细了但是还是嫌太粗，他们根据民权法第九章建立了一个专门的机构叫美国公平就业机会委员会，这个委员会制定一系列准则，而且这个委员会的成员是经过参议院批准的五个人构成的，这五个人构成委员会是被总统任命并且授权可以直接受理和调查这个案件。在受理调查这个案件成立，但是企业拒不执行的情况下，可以直接要求法院强制执行，整个一套在组织体系上也是非常完善的。不光我说了一句话，这个东西不许做，要有一系列执行手段。如果申诉比较多，没有细的条款没有支持的话，这个事情比不说还难看。法律以及执法机构的建立非常重要，雇主有切实的责任保证工作场所没有性骚扰，性骚扰是什么？一种是由上司造成的不愉快的环境，一种是产生了行为语言，还有就是说由于非雇主造成的环境雇主也要负责任。非雇主比如客户是非雇主，但是由于去谈生意过程里面比如雇主说应该穿这样的衣服跟他谈，这样谈下来的可能比较大，你去陪酒谈下来的机会比较大。员工说我是来打工的要做这个事情的，我并不是来陪酒的，可以不做这件事情，客户不高兴让你喝的时候没喝，企业这个单子没谈下来解雇你，在美国这是不允许。这是属于客户产生的性骚扰行为，而雇主没有为雇员提供一个更好的环境，你做的是顺着客户的心态把他给解雇了，那你是违法的。这种规定非常细我们一说两个人在办公室里面发生了事情，谁能证明没有证据，但是有其它证据，这个人工作环境显然是充满敌意或者令他很压抑的，产生不了工作绩效。为此感到很压抑自己提出辞职的也可以算，只要能举证说明因为这些事情造成离职的结果。
主持人：美国这种性骚扰案看作是一种性别歧视，您能谈谈您的看法。
吴雯芳：是性别歧视，性骚扰是骚扰方对骚扰方的一种不尊重一种侮辱，没有把它放跟他平等的位置来看这就是不公平，这肯定是性别的一种歧视。为什么女性的比例这么大？可能会有生理上的原因，也有很长的历史原因，女性在社会尚处于弱势地位，一个处在弱势地位的时候，人家对她做什么事情的时候不会想得太多，这个事情自然而然发生，如果你更弱可能有更弱的侵害行为。
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网友：公司里面的性别歧视还有哪些表现？赵军：有些部门在录用员工的时候可能会更多考虑到录用男性，比如女性职工未婚的女性或者说已婚没有孩子的女性可能都会不予考虑，这是典型的对于性别歧视的用工态度，企业里面多数情况下会出现这样一种问题。
主持人：从二位的工作经验来看，如何在人力资源管理的时候避免性别歧视？
赵军：有些企业比如在用工男女性别考虑上，有些企业可能会考虑设定一个硬性比例，为了回避性别的歧视可能内部60％40％，用硬性比例来决定企业录用员工的时候性别的整体分布，这个可能是相对来讲企业内部可以自我来决定用人政策。
吴雯芳：薪酬方面男女同工同酬，强调这一点意味着你有不同工同酬的事情，大多是女的拿少男的拿得多。原来是国家管，三级工男女都一样的工资，现在公司里面不一样，男女做一样级别的事情或者工作负荷的事情，工资不一样。人力资源部一直以至于工资上的公平，考虑到对职位的评价。在考核上面不能说因为你是女的我照顾你，你这个事情没做完算你做完了，考核上有统一的标准，按统一的评价结果，按统一的工资标，在评价的时候按统一的指标来打分。只要有人为因素出现，比如打分时候会不会因为看到是男的打得少，女的打得多，这个有可能，这个不属于性别歧视。晋升方面，如果有两个同样符合条件的候选人，这种情况下如果性别因素考虑进去肯定是性别歧视，可能对于企业来说真正能干的人是能得到提升。中国强调男女平等已经很多年了，职场上面的东西比国外还稍微好一点点，因为我们市场经济刚刚才走了十几年，不像国外市场经济有很多的灵活性，必须靠严格的法律来管这些东西。我们企业里面会有性别歧视的其它表现，最主要的还是在招聘上面。现在铺天盖地的招聘广告很多，可以看到性别歧视、年龄歧视的东西，没有办法，中国的法律还没顾到这块来，企业有机会肯定找到利益最大化表现自己的要求。
在美国经常要举重物，这个事情要男性来做，不要女性来做，这种广告登出来绝对是性别歧视。包括海上救生员的工作，肯定是要男性，但是在美国登这样的广告海上救生员纯招男性不招女性，绝对不行。中国可以公开地写，而且35岁以上就不要了。不光说性别歧视，而且在性别里面还有歧视，小于35岁的人什么都可以做，再加上是女的一点戏都没有了，这是非常严重的性别歧视。
网友：我觉得我被性骚扰，能够采取什么样的措施？
吴雯芳：在中国只有去反应，最后就是打官司，历程比较艰难。
赵军：去年那个案例最后也是因为原告的取证不足最终败诉。
吴雯芳：我们在法律上面没有界定是什么证据，变成有人看见有这个行为或者有人看见你在拒绝他这种行为才叫证据，这是很荒唐的。这种行为发生的时候可能旁边就是没有人，而且拒绝之后连续拒绝之后可能遭到穿小鞋，工作环境很不好，考核的时候打低分，换一个不好的岗位，最后不得不自己离开。这些是有内在逻辑联系的，这个联系谁来证明？没人来证明。现在我们取证的时候对你说什么行为，说什么话，谁听见谁看见，有没有人证明，这种证明很难取。西安那个案件，门外正好在那个时间有人经过，听到“你不要这样”，他听见了，而且时间听见了记录下来，这个人申诉的也正好是这个时间，这叫不叫证据？这个听起来我们叫证据，法律上这个不叫证据，证据不足败诉。中国的被骚扰者真的很难办。当异性谈话的时候开着门，但是对于企业来说很难，要涉及到企业的秘密，为了性骚扰企业的机密情报全都流出去了，法律对这个问题要有很细化的规定，这条路一定要走的。
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主持人：目前在中国来说，作为一个普通的员工我们申诉的路还是比较艰辛的。吴雯芳：除非自己记得带上录音机摄像机，但是这个也不叫证据，录像带、录音带在法庭上可能不能作为证据，可以剪接的东西不可以做证据。美国界定很细，当你被骚扰的时候你有几条可以做，第一条口头拒绝，而且上报骚扰你的上司，没有效第二步书面拒绝，你哪月哪天对我什么行为我是不欢迎的，要表示不欢迎的态度，而且让他的上司也知道，再找人力资源总监说同样的。再不了就找执行律师，最后还没有什么办法可以直接向美国的公平就业机会委员会申诉，申诉之后会有一系列调查，企业再遇到这种情况必须做非常细致的调查，而且说什么什么时候反映过这个问题，我口头跟谁谁谁说了，这个人要有记录，要存档编号，如果没有记录举证责任在雇主。书面材料交上去也要有一个反馈，所有东西都是有记录的，企业要做这个事情，企业要有很详细的规定，出现这个行为或者你有这种感受的时候，你通过什么渠道，比如口头渠道、书面渠道，报道的这些事实将被记录，记录的回馈给你。美国规定先口头然后书面，再找律师，再找公平就业机会委员会，所有会去查。
主持人：职场性骚扰风情不解，生于暧昧。中国这种大环境，很多企业都是让人接受不了暧昧的情况下，我们能够做的我比较喜欢这个行业，这个行业里面存在暧昧的问题，我怎么既成为它的职员又比较好地处理这些事情？
吴雯芳：出瘀泥而不染真的要有一点技巧，这种技巧真是没有办法，如果职场有这个问题，最好洁身自好。性骚扰有一种情况是交换产生，在美国包括交换产生的性骚扰，性骚扰者也会受到惩罚。在中国会认为是利用你自己的吸引力交换，会认为是不道德的。不要有任何这样的心态，既然这样的话，我最后不会失身，但是我利用一下，首先不要有这种想法，别人有这种行为的时候你还是要很明确地清晰地及时告诉他这个是我不欢迎的，如果你这样做我会做什么。为了保住这个职业可以跟他的领导说我是很热爱这个工作的，但是有这种行为是不可以接受的，还是想在这里工作能不能调其它部门。要很慎重地处理周边的关系，但是如果说这个行业是这样，她自己怎么委婉去做，很多事情都是临时处理的问题。比如有些事情只要不是很机密很保密没有第者在场，有其它的环境比如喧闹的环境，不是特别僻静的环境为他避免这种行为提供支持和帮助。
主持人：从事秘书这个行业经常会受到骚扰，很多人说是正常八小时之内接受您的任何任务，下班之后已经隔开了接触，这种方式是否很有效？
吴雯芳：秘书一般会有加班，这一点是职业要求的，如果上班来下班走估计秘书很难当下去。没有必要的时候非要加班的时候可以这么做，要保持不被性骚扰这也不是一个很可取的做法，很可能导致她丢掉这份工作。
赵军：针对有管理权利的管理者来讲，从这方面来讲应该让他们很明确了解到性骚扰的概念，包括作为管理人员出于职业道德或者管理者职业规范来讲不应该出现这种状况，尤其对于下属在工作中的接触可能要特别注意哪些地方是需要回避的。作为一个下属来讲，碰到这样的问题确实应该有一个很明确的态度，因为有些情况有些员工可能会考虑这是我的老板，如果我一旦拒绝他的话可能会遭受什么样的不公正待遇，可能将来会穿小鞋或者怎么样，迫于权利的压力表现的态度也是比较暧昧，不是很明确回绝，这样会导致这种骚扰的持续或者导致更严重的骚扰出现。当碰到这种问题的时候，应该很明确直接向主管拒绝。
吴雯芳：不要以那种方式回避，比如眼神别人看起来比较暧昧的态度去回避，这种回避可能被别人误解他好像接受了半推半就，坚决不能有这样的行为。
主持人：作为搜狐这样一个站在时尚前沿的公司，我们已经开始走在大多数公司的前面，开始有了性骚扰的界定，下面我们还会有什么样的措施？
吴雯芳：每个公司具体的工作氛围不太一致，在搜狐大家相对来讲整体平均年龄在28岁左右，整个内部氛围比较活跃充满工作激情，工作起来彼此之间偶尔也会开玩笑或者有一些身体接触，比如老板拍拍员工的肩膀。这种情况下可能每一个人对于这样一种骚扰的定义可能比较重要，有的员工认为老板拍我的肩膀就是对我的骚扰，有的人认为是老板对我的鼓励，碰到这种情况不同的公司不同的氛围下员工感受不太一致。搜狐我们目前看到的是彼此大家尊重认同的工作氛围，这个是目前搜狐的状况。至于说我们碰到性骚扰后期我们会怎么样来做，这方面我们更多希望能够在法律方面做到更健全，从企业内部防范也是非常重要的。员工入职的时候会讲到性骚扰的定义，碰到这样的问题采用什么样的态度来对待，采取什么途径来申诉，让每个员工对性骚扰有一个正确的认识，在公平、公正对员工的尊重这方面我们可能会有更详尽的规定。制度方面我们会正式纳入到管理制度当中来，明确规定骚扰方一旦被核实要按照辞退或者开除来处理，可能不会考虑你的级别，不考虑你在公司的服务年限和贡献，这方面有很明确的政策做保证，让所有的内部员工和管理层了解到公司这方面的态度。
主持人：吴女士能不能谈谈对我国企业人力资源经理的建议，在防范性骚扰方面。
吴雯芳：人力资源部一向在制定企业的管理政策方面具有核心的责任，在防范性骚扰方面对于员工的行为守则像搜狐所做的，有一些明确的比较细化的界定。对于这些行为我们可能这个时候并没有说这就是性骚扰行为，而是说企业不希望员工发生这种行为，如果这种行为发生我们有什么样的警告处分罚款，最后辞退等等这些，可以更细致一些的规定。你可以不叫它是性骚扰，我们通常发生在工作场所的行为写出来，这样的事情可以做。对于员工产生的心理问题，就喜欢跟别人腻歪的人，很快被自己觉得被骚扰的可能不是事实，他这种心理的扩散可能造成一系列的问题，这就像过去我们所说的思想政治工作，企业里面叫做一种心理辅导一种咨询，这种事情可以做。人力资源部不光光是发工资做表格，更多是给员工做辅导性的工作。当申诉产生的时候，人力资源部要处理问题的时候不要一开始这个事情真的很大很了不得，而应该很规范严肃记录层层汇报按照既定程序调查，这种事情不要搞得满城风雨。其实申诉人不想被更多人知道，申诉者和被申诉者的信息保密也是非常重要的，一旦矛盾到了那种程度，人力资源不要有完整记录能够向公司决策层的领导我基于这些，而不是基于业绩，而是我基于对于这件事情的看法和记录，这样比较客观公正一些，这些事情都是人力资源部来做的事情。
网友：起诉时候可以将整个公司作为起诉对象，而不是单个人。
吴雯芳：对，按照劳动合同的规定，雇主有责任为雇员提供适合于工作环境，这是中国劳动法非常低的要求，不是让你心情愉快，而是适合工作的环境。适合工作环境由于它是一个很宽泛的定义，根据这个定义可以向雇主提出来这个环境使我感到很压抑，我一天到晚面对的是很大的心理压力，只能对雇主提出来。如果我们两个之间我对他提出来，这个事情比较麻烦，变成两个自然行为人的事情。由于是职场性行为，是对雇主提出来。
主持人：感谢吴女士和赵军先生给我们解答。
网友：是一个HR，我今天才能知道很多关于这方面的事情，非常感谢。
RE:HR解说中国性骚扰状况
关于性骚扰这个话题早该拿出来说说了
我曾与很多工作优秀的年轻女性交流过这问题. 这问题的发生非常普遍.
作为父母,非常不理解女儿的突然辞职,认为年轻人太任性(工作单位听起来一直不错),很多时候原因就是性骚扰.而作为孩子,很多也不愿让父母承担这样的压力.(他们心态很脆弱)要么最终顺水推舟,要么只有通过一走了之来解决.
对于同事,大家心照不宣,也没什么好说的,也不是什么开心事情!当然有很多人愿意倒贴,不过大部分人还是传统不赞同的.
这种方式最快最有效没有任何遗留问题.但是,很尴尬,你不可能去向别人说"我离职的原因是我以前的上司对我性骚扰"! 得编理由!而且避免别人认为你对公司职业不敬业!用户“小鱼0000”于2004-12-1 10:44:51编辑过此帖。
RE:HR解说中国性骚扰状况
如果发生在我身上的,1. 我要严格检查自己的心态是否有不端庄的地方.或者有无索求心理给对方机会钻空子.
2. 从内心,要对这种人要决不手软.但不要表现过激或向他人表露,因为很多时候对方也在改变中,他们欺软怕硬 哈哈.若无其事也是自己的风度,和定力.
3.如果在逆流无助时,撤!用户“小鱼0000”于2004-12-1 10:52:57编辑过此帖。
RE:HR解说中国性骚扰状况
我怎么处理性骚扰公司有这样的事情.象工厂的小单位.几个女孩子都反感但也没有什么办法(年纪太年轻了),男同事冷眼旁观内心不满.没有什么实质的事情发生.
我和他们集体的聊天(公司正式名称叫 培训)
就说,我们公司员工,大年龄的员工可以是小的叔叔 父辈了,应多关心爱护年轻人,和小姑娘,多在人 事上给他们好榜样.小的呀,多尊敬老的,多学,向有经验的人看齐,要自爱.
这么好的环境,是绝对不会有什么不好的事情发生.
如果在说话上暧昧,老当小姑娘面讲黄段子,或者给人家发什么短信,或者是行为上拉扯呀,在国外人家要说"性骚扰"呢?可以告你的呀.
如果是这样....这里是不受喜欢的
我看那个同事很不好意思的表情,就觉得说的够了,不然再严厉说下去让他当众难堪,反而不好了.其他同事都比较满意,轻轻笑笑.整个气氛很轻松.
事后,在与那男同事聊聊天,不要让他怕自己.其实,没必要一棍子打死,他也有他的优点.虽然有让人厌恶的缺点,但是已经有悔意了,而且,在控制中了.
作为处理的人,你必须有一种让别人(指那些恶略态度和产生的言行)不能反抗的威严(你必须坚持自己是正义的正直,保护弱者,公开告戒这些人让他们从内心感到如果在继续你会对他们严惩不待)
当然,前提是你自己已经树立威望,品德.你自己品德本身是无懈可击并是众人的榜样.
把握住平衡点,处理起来不困难.用户“小鱼0000”于2004-12-1 11:20:16编辑过此帖。
RE:HR解说中国性骚扰状况
或许吧，这些事曾发生在我的身上，因为我一个人是一个办公室的，通常没有什么事的话，我都会把办公室的门关上的，因为工作的需要，我办公室有两台电脑，所以有时领导没有事做的时候，就躲进我的办公室里偷懒，其实他看起来是很老实的那种，这个是谁也想不到他会这样的，起初时他还没有怎么样，我也没有怎么放在身上，但是后来就不行了，有时因为要加班，在我部门就我一个没有结婚，其他的几个同事都是有家室的人，所以当他们加班时，他们都会一个一个先溜人，所以现在我一加班我就怕了，他在我办公室时我都会借口走人先
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