向楼主学习啊，原来招聘的学问是如此的多。
欣然如月 发表于 2012-3-27 17:13 static/image/common/back.gif
建议在设置此岗位KPI的时候 可以引用这些数据。
比如：面试邀约成功率、推荐面试人数与成功录用人数的比例 ...
这个岗位的绩效指标主要有：招聘完成率、离职率，暂时不做过程控制看的是结果...考虑到该同事刚来,所以会做过程跟进,熟悉以后要放手让她自己去做了...今天跟她沟通,我换了方式,把我之前三年做的东西给她看,尤其是年度总结报告,我只告诉她,要知道自己做成怎么样,需要记录和积累,而工作成果的展现是通过数据分析呈现，在这个过程中，除了锻炼分析能力，还有系统的思维...最后,我把过去我做的所有数据、总结、分析、报告给她看，再给她说每个数据、表之间的关系，她就说从这个月开始把数据补回来...而至于招聘中的面试技巧,则需要现场看她怎么做才能知道该如何辅导她
那不错 意识到了就好。
我们就设置了过程控制。现在招聘越来越难了，做好过程控制，才能有好的结果。
欣然如月 发表于 2012-3-27 17:37 static/image/common/back.gif
那不错 意识到了就好。
我们就设置了过程控制。现在招聘越来越难了，做好过程控制，才能有好的结果。
她是自己部门的同事,过程比较好控制...但是其他部门就不是了,要是绩效出现异常,追查起来比较麻烦尤其是比较多结果指标的岗位
noble012 发表于 2012-3-27 17:30 static/image/common/back.gif
向楼主学习啊，原来招聘的学问是如此的多。
哈哈...招聘的学问我只懂一点...招聘确实不好做,就算前期后期工作做好了,招聘过程也不好控制,不可控因素太多,很考个人能力:D
楼主是个好人阿。如果你真想帮她，你要从她的需求出发。
总结，吸取经验{:5_257:}i
初来乍来,可能不了解数据的重要性.其实,数据才是最有说服力的.
慢慢她就意识到,如果意识是她的悟性低,不必太过强求.
毕竟这不能公司要求这样做.
我个人觉得：带新人要循序渐进，都是招聘专员能力可能是一个天上、一个底下；
对于她不愿意做的部分，要引导不要强加；否则她会很反感；
你的要求不应该是个人的要求，应该是公司的制度规定，考核方案、考核指标应先让她熟悉，然后他就知道自己该做那些，那些是不必要的。结果导向，会比强推有效。
你试着做一下，另外你让她做的多，工资水平是不是也比她原先挣的多，如果不多那就不好办了。
她心里一定会说，工资不高，事还挺多。心里有怨气，工作绩效一定不好 。特别是招聘专员，她会将她的情绪带进工作，传递给应聘者。后果很严重的。