说说应对方法：
1、这样的岗位可以考虑应届生，待遇不要这么高，基础底，频繁调整，叫小步快跑。
2、和小步快跑薪酬对应的建立梯队。案例中两年还在没有调整其实是否需要改进。
供参考！
谢谢你的建议
真高,工资真是高啊
这段时间偶也在寻找这方面的资料，一同学习了。
我认同stephenzhou 建议，真棒
“前台文员”这个岗位本身流动性就很大。特别在深圳人口流动大的城市。再加之该岗位要求门槛低，所以不稳定是很正常的。只要确保关键岗位的人员稳定就可以了。
离职分析主要涉及的内容包括：离职原因分析、离职人员结构性分析（学历、厂龄、岗位、年龄、部门）
首先，重点分析能留下2年老员工的籍贯、婚否、学历、工作经历、性格、职业发展通道及上级主管的管理风格，分析归纳留下来的基本特质；
其次，重点分析32名离职人员的原因及相关基本信息，找到与老员工差异的关键因素；
接着，在招聘源头严格把控以上两点分析的因素，比如：来深圳发展的原因、学历、跳槽频率、上一家单位的性质和工作岗位等等
最后，本人预估32名离职人员中大部分人估计没有从事过前台或接待工作经历，估计领导希望相貌清新可人即可，然后待遇也比较可观，从而一拍即合，可是一旦上岗之后，枯燥的接听电话、长时间站立、标准化的笑容等压力之下，之前的薪资就太没有吸引力了。
因而，是否可以设立试工期，大概1-2天的时间，支付一定酬劳，感受前台接待的日常工作，从而减少试用期的波动呢？
供参考！
sungy03 发表于 2012-4-5 13:07 static/image/common/back.gif
首先，重点分析能留下2年老员工的籍贯、婚否、学历、工作经历、性格、职业发展通道及上级主管的管理风格， ...
谢谢你诚恳的建议，非常好。
我们公司前台的流动性也很差，因前台岗位的工作很容易上手，后来公司就在生产操作工中的内部员工挑选，符合条件的，可以对学历降低要求。现在一般的年青人都会用电脑。
也许是因为我们公司的生产工需要倒班，面前台是正常班，工作相对轻松，岗位变动后薪酬维持不变或略提高，所以内部选拨后稳定性就好多了。
谢谢