【原创】2005年招聘工作计划 作者：malon_b
根据公司2005年的发展目标及规划，在公司2004年进行了大规模招聘的前提下，为了给公司发展适时适当的提供人才支持，实现人员的合理配置,特制订2005年招聘工作计划。一、 人才引进
1、 高级人才：继续和猎头公司合作，寻找营销方面的高级人才；在业内建立人际网络，搜集人才资源；完善内部选拔和推荐制度，充分挖掘公司内部资源。以人才和公司双方的满意度为考核标准。
2、 应届毕业生：2004年底公司进行了机构调整，人员岗位及编制尚未明确。据目前调研情况，如考虑2004年新近大学生安置和原有员工的合理淘汰机制尚未建立的情况下，大部分主管不赞成就部分岗位再招聘应届毕业生。综合以上情况，出于为公司发展储备人才考虑，于2004年底至2005年初，针对部分有明确需求或急需储备人才的岗位进行招聘，以法律、药学、营销专业为主，通过专业招聘会、高校招聘会及网络招聘。到2005年底，在公司机构调整及人员编制和考核淘汰机制健全后，再进行大规模招聘，通过举行校园专场招聘会等途径招徕人才。以人员的素质和用人部门满意度为考核标准
3、 社会招聘：针对用人部门的突发性招聘需求及营销中心的长期招聘需求，主要通过网络及人才市场进行招聘。以人员到位的及时性和用人部门满意度为考核标准。
二、 招聘渠道的管理
1、 网络：逐步整合公司招聘网络，实现各分子公司统一招聘信息，费用分摊，节省开支。与一至两家专业招聘网站合作，实现公司招聘信息可以覆盖全国一级城市和我们的目标城市。
2、 媒体：选择一至两家知名度较高的专业媒体，对公司的大型招聘活动进行宣传。
3、 高校：与专业对口且学生素质较高的高校建立良好关系，使我们在需要招聘该校毕业生时提供方便和适度的宣传，为招到优秀的毕业生提供帮助。
4、 人才招聘会：及时获取大型招聘会信息，针对需求，选择适合公司的招聘会组织各分子公司集中力量办好几场招聘会，达到招聘和宣传企业形象的双重目的。
5、 专业人力机构：无论是猎头公司还是人事代理机构，与之建立良好联系和掌握其资源，在有需求时可以随时找到合作方。
三、 招聘程序
1、 严格按照新制定招聘程序，并及时对其进行完善。
2、 严格组织面试考核，制定出面试官指导手册，对面试人员进行培训，力保面试工作公平全面。
四、 试用员工管理
1、 对进行跟踪调查，及时掌握其情况，为其定岗提供指导，并对其试用期情况进行考核记录作为淘汰依据。
2、 为新录用员工安排试用岗位及入职引导人。
3、 与培训主管合作，组织新员工培训。用户“洁子”于2004-12-3 9:22:26编辑过此帖。
RE:【原创】2005年招聘工作计划 作者：malon_
这只是贵司人力资源规划的一部分！(2004-12-3 8:59:00)作者：BYH（"西部地区"版主）
集中探讨了你们的招聘规划，列举的挺详细的！支持你！
RE:【原创】2005年招聘工作计划 作者：malo
能不能发邮件给俺 zhaoxuezheng213@sohu.comRE:【原创】2005年招聘工作计划 作者：malo
整体看来应该是不错的了,如果再加上预算应该就更完整了!我也发一个比较完整的计划供参考吧!
2000年度人力资源管理计划
(一)职务设置与人员配置计划
根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：
1、决策层(5人)
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名
2、行政部(8人)：
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3、财务部(4人)：
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名
4、人力资源部(4人)
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名
5、销售一部(19人)
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名
6、销售二部(13人)
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名
7、开发一部(19人)
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
8、开发二部(19人)
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名
9、产品部(5人)
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名
(二)人员招聘计划
1、招聘需求
根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名
2、招聘方式
开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘
3、招聘策略
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4、招聘人事政策
(1)本科生：
A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；
B、考上研究生后协议书自动解除；
C、试用期三个月；
D、签定三年劳动合同。
(2)研究生：
A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助；
B、考上博士后协议书自动解除；
C、试用期三个月；
D、公司资助员工攻读在职博士；
E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；
F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
5、风险预测
(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。
(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
(三)选择方式调整计划
1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在2000年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
(四)绩效考评政策调整计划
1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年，绩效考评政策将做以下调整：
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；
（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；
（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；
（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
(五)培训政策调整计划
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。
在今年，培训政策将做以下调整：
（1）加强岗前培训。
（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。
(六)人力资源预算
1、招聘费用预算
（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；
（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；
（3）宣传材料费：2000元；
(4)报纸广告费：6000元。
2、培训费用
1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。
3、社会保障金
1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。
不错
值得学习招聘计划要有重点
招聘与配置日常工作和大家所表述的一样，但下一年度的招聘与配置计划不仅要有日常工作，最重要的是要同企业发展战略的重点结合，在每一年度也应有所侧重。现将本人2005年招聘与配置计划上传，望各位同仁给予指点：2005年招聘与配置工作计划
根据集团公司2005年发展战略规划，对现有四大产业的排列顺序依次为通讯、旅游、房地产、零售。因此2005年工作的侧重点是涉及通讯产业扩张及旅游项目开发过程中的招聘与配置工作。具体工作围绕以下要点展开。
一．工作内容及工作重点：
（一）公司人才库的改进和完善工作；
（二）招聘与配置工作；
（1） 招聘渠道的进一步拓展及维护；
（2） 招聘方法的多样化应用；
（3） 招聘数据的统计及分析；
（4） 招聘录用人员的评价；
（5） 人才梯队的建设与人员储备。
（三）招聘体系文件的完善；
二．工作目标及采取相应措施：
（一）人才库的改进和完善工作：
1．目标：
（1） 录入一份完整的资料控制在20分钟内完成；
（2） 2005年简历入库量达到3000份。提高“在线应聘”的知名度。
2．采取相应措施：
（1）不定期回访信息录入者，收集信息录入过程中应改进的信息，及时将信息反馈到IT资源部，提供更加方便、快捷的服务；
（2）将3000份入库量分解到各分公司，定期进行监督检查。
（二）招聘与配置工作：
1．招聘与配置的范围：
（1） 集团公司所有职能部门人员的招聘与配置；
（2） 集团所属二级分公司部门经理以上人员的招聘与配置；
（3） 集团所属二级分公司会计、出纳人员的招聘与配置。
2．目标：
（1） 进一步拓展招聘渠道，变被动招聘为主动储备，形成战略性人才储备；
（2） 提高招聘响应速度--及时率和准确性；
（3） 加强招聘数据的统计及分析工作，并形成书面资料；
（4） 加大录用人员评估，以改进招聘渠道、方法等有效性。
（5） 对公司现有人员进行有效配置，在人力资源部及各部门负责人共同协助下完成人才梯队建设。
2． 采取措施：
（1）进一步维护及拓展招聘渠道，提高招聘响应速度：
① 在2004年招聘渠道维护的基础上，发挥营销公司各店面人流量大的优势，在店面张贴招聘海报；
② 关注本地区同行业关键岗位人员情况，加强联系；
③ 对外地网站进行筛选，选择外地网站进行合作。
（2）加强沟通，改被动招聘为主动招聘：形成战略性人才储备：
① 每月与公司各职能部门负责人及二级分公司人事行政部负责人沟通一次， 准确预测招聘需求的产生。
② 根据预测招聘需求信息及时进行人才检索，形成战略性人才储备。
（3）采用科学、多样化的选拔方法，提高招聘有效性：
① 在公司采用结构化面试和上机测评相结合的选拔方法的基础上，针对中、高层人员选择无领导小组、文件框、情景摸拟等面试方法，更加科学的进行人员选择，提高选择的有效性。
（4） 对招募、选拔、录用信息每月进行汇总分析：
① 招募过程形成应聘人员登记表。
② 选拔过程形成面试人员信息登记表。
③ 录用过程形成录用人员跟进评估表，对录用人员及其直接上级每月进行一次面谈，对录用人员与岗位匹配性做跟进评价。评估选拔评价的有效性，以改进选拔方法及有效性。
④ 每月对招募、选择、录用信息进行分析，得出当月人员录用比、人员招聘成本、有效招聘渠道等数据，为提高招聘的各项工作提供科学、准确的参考依据。
（5） 充分发挥人员配置职能，形成人才梯队建设：
① 通过培训、绩效两大模块结果对现有人员与岗位的匹配度进行比较、分析。
② 对关键岗位形成人员梯队建设。
（三）招聘体系文件的改进和完善：
（1） 根据公司战略发展，招聘环境及产业的变化，对新增的招聘范围及应聘人群特点对招聘体系文件进行完善。（临时用工办法等）
三．资源支持：
（一）人力资源支持：
① 需要人力资源部负责人、公司各职能部门负责人及各公司人力资源部（人事行政部）负责人支持。
（二）物质资源支持：
① 招聘广告费用支持。
四．2005年招聘费用预算：（未定）
人力资源部
脱钩
观看楼主的招聘计划，似乎兼顾到各方面，但好像太笼统啦，没有跟人力资源战略挂上钩，我们知道年度招聘计划是年度人力资源战略的分解项，本年度根据规划需要招些什么、招到什么岗位似乎有所遗漏，只是说明的岗位临时出缺时采用什么方式招聘。同时，招聘计划似乎与人力规划混在了一起，人力规划是招聘计划的前道工序，如果没有人力规划，怎么去知道要招些什么人或者招什么专业的学生呢？那么就更没法作预算。
值得借鉴和学习！
RE:【原创】2005年招聘工作计划 作者：malo
本文这个招聘计划考虑得不是很系统性。我认为应考虑以下因素：一是作为招聘计划没有招聘时间及完成时间。二是招聘方式、招聘策略不是很具体
三是实施招聘计划人员没有。
四是招聘费用、成本分析没的
五是招聘风险预测分析应该具备．
如果细致与严谨性还应注明上年度招聘情况总结．
最后还可附上２００５年度招聘工作进度实施表．采用表格一形式一目了然．这样做的作用是使人一眼就能明白这个招聘计划应如何开展．
我
同意MACONG的观点
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