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這樣的企業沒有任何競爭力先分析为什么原有的大学生要走
人事管理开始改革，这已经是一个好的开始，如果还象原来那样就完了。现在主要分析一下企业现状，是哪一个环节出了问题，领导不够重视？工资太低？大学生没有发挥的空间？......只有找到了病因，并解决了，就不愁招不到人了。个人看法
其实电厂的一线工人工作危险性比较高，比计算机员拿钱多是应该的，那都是多少万伏的高压电。我倒觉得是拿得都是死工资，干得好和干不好都拿那么多钱，看这个工资构成，除了岗位工资以外都是定死不动的，那想发展就只有升职，这种国企升职的唯一可能就是熬年头。就算人家起点低，在有发展的地方，认真学也不见得比谁差，可是要熬年头是一点自主性都没有的我之见
该公司个人发展空间极为有限，在这种情况薪资体系应采用宽带薪酬，以在一定程度上弥补不足。RE:人事处长的新难题
缺乏职业生涯规划；薪酬制度不合理；企业组织没活力。问问应聘的大学生
原因很多，如发展空间，薪金制度，激励机制等，但我觉得最好是找到那两位应聘的大学生，看看他们为什么没有来。或许他们另有高就，如果在不能改变现有制度的情况下，试着再去找那些要求并不高的大学生。毕竟还有许多大学生找不到工作。RE:人事处长的新难题
这还是国企8、90年代的管理水平，当然找不到人了！没有发展空间、缺乏激励机制、薪资水平没有吸引力等弊端太多！
RE:人事处长的新难题
国企人际关系难处理可能也是留不住人的原因,上面有三个头意见不统一时,听谁的好呢?RE:人事处长的新难题
没有浮动工资，岗位系数太低RE:人事处长的新难题
人员招聘的成败不是人事处一个方面的原因：一工资待遇。新毕业的大学生最看重的就是工资。你工厂的工资明显缺乏激励，对外没有竞争力，对内又以行政级别划分，新入厂的人拿不到多少钱的。
二发展空间。大学生也看好自身的发展。在晋升上，三级以后便是厂长，毕业生能有多大空间？
三工作环境。工厂的环境也是人们择业的因素。看工厂的效益不高，工作环境上也好不到哪去！
四群体相容。正所谓“人以群分，物以类聚”，工厂多数员工素质较低，大学生来了之后缺少交流，会有狐寂之感，对其他人不免轻视，无法融于团队。
五企业文化。可以看出，这样的工厂根本谈不上什么文化，更无法做到以人为本，重视大学毕业生这一人力资源。毕业生得不到高层次的重视，会有“英雄无用武之地”的想法。
建议，此人事处长不要认为只有大学毕业生才是人才，工厂所缺少的人都是人才，只要有用就行。既然大学生不来，找几个能干的中专生也可以嘛。