如何构建“研发专业系列课程培训模型”
我们公司现在也力推培训、培训，公司整体的培训体系的建设，还是个多生代的项目。目前我主导“研发专业系列课程培训模型”的构建，但个人感觉很力不从心。一来因为项目是上一位主管做了一半，转交给我的，她走的时候，我还没过来，连交接也没有；二是我们的领导也没有成熟的想法，她说“我只能告诉你目标，目标就是要做研发专业系列的培训模型”。第三，我们没有任职能力模型，岗位的划分也不清晰。所以，下周开始本来计划要和各个事业部的领导去访谈调研，现在是不知道如何入手。郁闷得很！请各位大虾指点。 首先还是要从研发岗位的胜任力模型着手，量化至具体的行为标准。了解现有的人员的整体情况，强在哪里，薄弱在哪里，为何会产生薄弱环节？以往的培训是否针对类似的情况进行过培训？效果如何？为什么培训后还是不见效？分析深层次原因才能制定相应的针对培训课程。最后培训不是大包大揽一锅端，研发类岗位注重实际的产出，需要培训和后续的研发工作有对接，否则培训流于形式。设定相应的培训后计划，反馈时间了解培训效果再修改模型。等等。 bear3335 发表于 2012-6-8 15:18 static/image/common/back.gif首先还是要从研发岗位的胜任力模型着手，量化至具体的行为标准。了解现有的人员的整体情况，强在哪里，薄弱 ...
谢谢回复。
之前我们也考虑从胜任力模型开始做起。但是上面领导不同意，原因是要构建胜任力模型我们需要先进行工作分析，这一节扣一节工作量非常大，所以就直接从部门管理流程及管理要求差距做起。现在关健的地方还在如何将模型与研发实践相结合，以及如何检验培训的效果上。后续工作难上加难啊。 faynail 发表于 2012-12-4 17:00 static/image/common/back.gif
谢谢回复。
之前我们也考虑从胜任力模型开始做起。但是上面领导不同意，原因是要构建胜任力模型我们需要 ...
我想模型不是一蹴而就的 本来就需要反复修改~如果上面领导不能够支持的话，后续工作必然困难重重 从无到有的工作确认很难，车到山前必有路，先别考虑那没长远，那么多，你现阶段能做的先做吧。
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