我的想法是：
1.设置一年期考核，这样的话，可以通过考核成绩来留住核心人才
2.对于考核不达标，但是长期潜力可以凸显的，可以再设置轮岗学习期，一是可以缓和局面，其次是可以看下他在其他岗位的胜任性。
3.对于考核不达标，潜力不行的人员一定要开除，就算赔付一个月的薪水也是必要的，这样可以减少长期成本，并保障留下人员的综合实力。
4.如果优秀人员过多但编制很少，看是否能适当增加编制。
5.其实楼主不用考虑过多，现在是市场经济，有省略太，不好的肯定要剔除，不用担心院方事情，实在不行可以花点钱在院方搞一个奖学金，。 felixkeke 发表于 2012-6-12 13:25 static/image/common/back.gif
楼主真是好人，一般的公司早就给你开了，还会设身处地的为你着想？
我的想法是：
1.设置一年期考核，这样的 ...
谢谢。
1、优胜劣汰是必然的，也是人力资源队伍保持活跃的必要手段。不过对于招聘入司一两年的大学生，公司政策包括公司高层还是持有耐心培养的思路的。
2、轮岗学习期，这个思路很好啊，采纳之。
3、我们是建筑房地产行业，行业人才成长周期较长。须有耐心。当初设置一年培养期，初衷其实是一年保护期和轮岗期。不固定死学习发展的方向，可以有一年的摸索期。一年期到了，我们想进一步明确他们的发展方向和压更多的担子。但是并未能够完全胜任某个岗位。定岗占编，占了用人部门成熟人才的编制数，用人部门不同意；没有岗位，不占编制，大学生在整个工作流程中，又很难真正承担起部门工作。 guyuehun 发表于 2012-6-12 14:09 static/image/common/back.gif
谢谢。
1、优胜劣汰是必然的，也是人力资源队伍保持活跃的必要手段。不过对于招聘入司一两年的大学生，公 ...
还有一点我不是很明确 就是 学生引进到公司没有岗位编制吗？这样有点不对吧， felixkeke 发表于 2012-6-12 14:13 static/image/common/back.gif
还有一点我不是很明确 就是 学生引进到公司没有岗位编制吗？这样有点不对吧， ...
对的。确实没有编制。
对于进公司第一年的大学生，都是不占编制的。岗位也都是用应届大学生代替的。
招聘大学生时的需求，除了接替内部的空缺岗位外，更多的是考虑人才的储备和培养 guyuehun 发表于 2012-6-12 14:15 static/image/common/back.gif
对的。确实没有编制。
对于进公司第一年的大学生，都是不占编制的。岗位也都是用应届大学生代替的。
招聘 ...
还有一种方法 但是估计很难接受 就是在不沾边的基础上，采用派遣。 felixkeke 发表于 2012-6-12 14:21 static/image/common/back.gif
还有一种方法 但是估计很难接受 就是在不沾边的基础上，采用派遣。
呵呵，谢谢。劳务输出确实是个好建议，是否能够成行，我们内部再研究看看。 你好，能把《组织机构及编制管理办法》给我借鉴一下吗 撕裂 发表于 2012-6-12 15:17 static/image/common/back.gif
你好，能把《组织机构及编制管理办法》给我借鉴一下吗
公司内部资料，不便透露。建议可以网上搜寻。 guyuehun 发表于 2012-6-12 16:05 static/image/common/back.gif
公司内部资料，不便透露。建议可以网上搜寻。
谢谢，可否告知大体框架
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