人员定岗撞上编制把控之后？

felixkeke

楼主真是好人，一般的公司早就给你开了，还会设身处地的为你着想？
3 M! k8 I9 W% _8 R- b% e4 T' a我的想法是：
1.设置一年期考核，这样的话，可以通过考核成绩来留住核心人才
2.对于考核不达标，但是长期潜力可以凸显的，可以再设置轮岗学习期，一是可以缓和局面，其次是可以看下他在其他岗位的胜任性。
3.对于考核不达标，潜力不行的人员一定要开除，就算赔付一个月的薪水也是必要的，这样可以减少长期成本，并保障留下人员的综合实力。
4.如果优秀人员过多但编制很少，看是否能适当增加编制。
5 k7 ]$ n' k: M3 g0 x5 u1 c7 p5.其实楼主不用考虑过多，现在是市场经济，有省略太，不好的肯定要剔除，不用担心院方事情，实在不行可以花点钱在院方搞一个奖学金，。

guyuehun

felixkeke 发表于 2012-6-12 13:25
楼主真是好人，一般的公司早就给你开了，还会设身处地的为你着想？
# i3 Y& }8 x) [# X) g5 m我的想法是：
1.设置一年期考核，这样的 ...

, _; n( k3 l2 |# [' @' @! i/ ^+ T谢谢。
1、优胜劣汰是必然的，也是人力资源队伍保持活跃的必要手段。不过对于招聘入司一两年的大学生，公司政策包括公司高层还是持有耐心培养的思路的。
2、轮岗学习期，这个思路很好啊，采纳之。
) d7 d1 x, M7 h5 }4 ]. e3、我们是建筑房地产行业，行业人才成长周期较长。须有耐心。当初设置一年培养期，初衷其实是一年保护期和轮岗期。不固定死学习发展的方向，可以有一年的摸索期。一年期到了，我们想进一步明确他们的发展方向和压更多的担子。但是并未能够完全胜任某个岗位。定岗占编，占了用人部门成熟人才的编制数，用人部门不同意；没有岗位，不占编制，大学生在整个工作流程中，又很难真正承担起部门工作。

felixkeke

guyuehun 发表于 2012-6-12 14:09
( S6 z! u# z( j! a; }  T谢谢。
; m. j3 \) P4 P1、优胜劣汰是必然的，也是人力资源队伍保持活跃的必要手段。不过对于招聘入司一两年的大学生，公 ...

还有一点我不是很明确 就是 学生引进到公司没有岗位编制吗？这样有点不对吧，

guyuehun

felixkeke 发表于 2012-6-12 14:13
1 @# l" h, }" n9 j! d2 M5 V" G还有一点我不是很明确 就是 学生引进到公司没有岗位编制吗？这样有点不对吧， ...

对的。确实没有编制。
对于进公司第一年的大学生，都是不占编制的。岗位也都是用应届大学生代替的。
/ U6 |+ V$ c$ k8 C: h; d招聘大学生时的需求，除了接替内部的空缺岗位外，更多的是考虑人才的储备和培养

felixkeke

guyuehun 发表于 2012-6-12 14:15
对的。确实没有编制。
( i, |7 ~2 H$ U# v/ T+ w! M5 g对于进公司第一年的大学生，都是不占编制的。岗位也都是用应届大学生代替的。
/ x) F0 m! _5 l1 F! X% ?招聘 ...

还有一种方法 但是估计很难接受 就是在不沾边的基础上，采用派遣。

guyuehun

felixkeke 发表于 2012-6-12 14:21
还有一种方法 但是估计很难接受 就是在不沾边的基础上，采用派遣。

呵呵，谢谢。劳务输出确实是个好建议，是否能够成行，我们内部再研究看看。

撕裂

你好，能把《组织机构及编制管理办法》给我借鉴一下吗

guyuehun

撕裂 发表于 2012-6-12 15:17
你好，能把《组织机构及编制管理办法》给我借鉴一下吗

& O3 y2 X) J- L" p8 [$ E公司内部资料，不便透露。建议可以网上搜寻。

撕裂

guyuehun 发表于 2012-6-12 16:05
公司内部资料，不便透露。建议可以网上搜寻。

谢谢，可否告知大体框架