人员定岗撞上编制把控之后？

felixkeke

楼主真是好人，一般的公司早就给你开了，还会设身处地的为你着想？
4 o$ ]% X3 d7 g我的想法是：
" s( g; M6 {8 H" B4 L/ I' h$ W7 e1.设置一年期考核，这样的话，可以通过考核成绩来留住核心人才
2.对于考核不达标，但是长期潜力可以凸显的，可以再设置轮岗学习期，一是可以缓和局面，其次是可以看下他在其他岗位的胜任性。
3.对于考核不达标，潜力不行的人员一定要开除，就算赔付一个月的薪水也是必要的，这样可以减少长期成本，并保障留下人员的综合实力。
3 R4 v3 B$ ]5 R& n4.如果优秀人员过多但编制很少，看是否能适当增加编制。
5.其实楼主不用考虑过多，现在是市场经济，有省略太，不好的肯定要剔除，不用担心院方事情，实在不行可以花点钱在院方搞一个奖学金，。

guyuehun

felixkeke 发表于 2012-6-12 13:25
* g4 {& I+ ]( l4 r0 i4 Z& _5 T楼主真是好人，一般的公司早就给你开了，还会设身处地的为你着想？
7 r( P0 d( e# j) z' B+ N我的想法是：
3 a# m% h" n3 j: X- k1.设置一年期考核，这样的 ...

9 g- h0 B. Q; M  k& ~! T谢谢。
1、优胜劣汰是必然的，也是人力资源队伍保持活跃的必要手段。不过对于招聘入司一两年的大学生，公司政策包括公司高层还是持有耐心培养的思路的。
2、轮岗学习期，这个思路很好啊，采纳之。
& y' p( l$ k3 U3 P3、我们是建筑房地产行业，行业人才成长周期较长。须有耐心。当初设置一年培养期，初衷其实是一年保护期和轮岗期。不固定死学习发展的方向，可以有一年的摸索期。一年期到了，我们想进一步明确他们的发展方向和压更多的担子。但是并未能够完全胜任某个岗位。定岗占编，占了用人部门成熟人才的编制数，用人部门不同意；没有岗位，不占编制，大学生在整个工作流程中，又很难真正承担起部门工作。

felixkeke

guyuehun 发表于 2012-6-12 14:09
! V5 B6 b1 ~- E谢谢。
3 ]( y7 `. {4 Y* z! p1、优胜劣汰是必然的，也是人力资源队伍保持活跃的必要手段。不过对于招聘入司一两年的大学生，公 ...

还有一点我不是很明确 就是 学生引进到公司没有岗位编制吗？这样有点不对吧，

guyuehun

felixkeke 发表于 2012-6-12 14:13
6 F  W$ S/ t& Z& X: Y" J还有一点我不是很明确 就是 学生引进到公司没有岗位编制吗？这样有点不对吧， ...

* @* [4 }: V4 L8 p5 X对的。确实没有编制。
+ W! h5 p' Z* I对于进公司第一年的大学生，都是不占编制的。岗位也都是用应届大学生代替的。
+ V# J# B0 K7 Z5 y2 y招聘大学生时的需求，除了接替内部的空缺岗位外，更多的是考虑人才的储备和培养

felixkeke

guyuehun 发表于 2012-6-12 14:15
' _- e. K3 }1 K4 u) n) D) c对的。确实没有编制。
对于进公司第一年的大学生，都是不占编制的。岗位也都是用应届大学生代替的。
2 e8 v& d; x1 `* v. o. u+ A招聘 ...

" U+ `" Z* D. \& c, Y还有一种方法 但是估计很难接受 就是在不沾边的基础上，采用派遣。

guyuehun

felixkeke 发表于 2012-6-12 14:21
还有一种方法 但是估计很难接受 就是在不沾边的基础上，采用派遣。

呵呵，谢谢。劳务输出确实是个好建议，是否能够成行，我们内部再研究看看。

撕裂

你好，能把《组织机构及编制管理办法》给我借鉴一下吗

guyuehun

撕裂 发表于 2012-6-12 15:17
你好，能把《组织机构及编制管理办法》给我借鉴一下吗

) I8 T5 u, T' P) W+ ?6 b! E5 N; [公司内部资料，不便透露。建议可以网上搜寻。

撕裂

guyuehun 发表于 2012-6-12 16:05
# i+ c6 H& B5 F' z公司内部资料，不便透露。建议可以网上搜寻。

7 \0 {. O" S- t) M6 D7 l谢谢，可否告知大体框架