同感
我和你的经历学历都类似（97届），我想我们可以交流！my msn :zhanglhr@hotmail.com出路在哪儿？
以下是引用sijun在2005-1-20 16:52:54的发言我从事人力资源工作已5年有余，这其中也是小有成绩。一篇论文在《中国人力资源开发》杂志上发表。但是我的感受是人力资源工作离我想象是越来越远，主要原因是企业并不会从战略高度来认识人力资源的重要性，工作缺乏系统性和战略性，无论是国营、民营、私营、台资还是外企同是一样。所以我想转行。
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转行吧，我们要不要一起行动呀？
很有同感
我是2004年7月份毕业的，我们公司的人力资源工作更是垃圾。找了一个啥都不懂的人去做主管，一手掌权，下属什么都不知道，净要一些不科学的东西，搞的挺乱。
RE:人力资源的出路！（请各位大虾赐教）
看了大家的留言，伤心啊，工作的时间不短了，但转入这一行不太久，真的就这么没前途吗，真是郁闷ingRE:人力资源的出路！（请各位大虾赐教）
人力资源的出路在于与核心业务的整合！我公司目前规模为2000人，2006年规划为4500人，人力资源工作现在主要从以下几个角度开展，由于是新建企业，公司的管理模式、企业文化的推动，很多工作都是由人力资源部门来推动，在这里，妳是如此强烈的感觉，人力资源部门是如此的重要，其关键就在于一切工作都是公司战略，围绕公司主体核心业务来开展：
组织结构设计、定编定员：直接关系到公司未来的管理模式，在设计时，采用集中一贯制管理模式，遵循专业化和扁平化的原则，整合核心业务。
岗位分析：
采用十二因素评价法，按照业务流程走向，编制各岗位的职位说明书，包括任职资格条件，岗位关键职责，权责划分、隶属关系等。
薪酬设计：按照核心人才国际化、辅助人才本地化的原则，吸引了来自全国各地的人才，包括博士、教授级专家等，最低学历为中专以上。
人力发展（培训、职业规划）：
设计了能力素质模型，规划了职位晋升的路线，为每个岗位的员工量身定做了岗位必修的培训课程，如晋升主管，比如经过 MTP 管理能力培训和绩效管理能力培训，
绩效管理：基于公司战略，建立公司的绩效管理平台，每一个员工参与到绩效管理体系中，依据岗位职责建立起公司的各部门、各岗位的绩效KPI指标库，所有的工作都在 ERP 系统线上运行，从目标设定、绩效考评、结果反馈、绩效奖金计算都通过 ERP 绩效考评系统线上运行，所有员工都能随时了解自己的工作目标，主管的考评情况。
每个考核周期结束后，根据绩效情况，组织专题绩效分析会，研讨绩效改进事项，形成绩效改进报告并组织实施。
人力资源管理需要转变管理观念
与人打交道自古有之，说变得系统、科学的一门管理理论、方式方法，也就是近代的事，行政人事在我国难以分家，符合人性化的人力资源管理更是从西方高度工业化的管理模式中引进来，而我国的工业化水平还处在一个相当初步的水平，前段时间看到一片报道说我国项目前的工业化水平仅相当英国第一次工业革命时期的水平，从管理土壤来说现在还不成熟，如果抱以太大的期望，往往会让大家失望，中国的人力资源管理水平的提高，不是那家企业就能说改变就改变的，政府法律法规的引导，约束，管理者管理意识、综合素质的提高，管理机构的合理架构，这些都是影响人力资源管理水平提高的客观因素。人力资源管理的研究在我国时间也不长，作为系统学习人力资源管理专业的从业者也为数不多，近两年社会上才出现人力资源管理专业毕业的学生，理论尚有，但经验不足，而长期从事人事管理、人力资源管理的从业者又由于理论知识的欠缺，管理思想的局限性，难以跳脱传统人事的思维惯性，正在作着“痛苦的挣扎”，现在对于企业人力资源管理来说是个转折的时期，我们作为人力资源管理的“拓荒者”，只要坚持下去，从中找到成就感与乐趣，我相信再过5-10年，企业人力资源管理水平一定会有所提高的。RE:人力资源的出路！（请各位大虾赐教）
，看到后两位所讲，感觉好了点。的确看事情要两方面看，尽管当今人力资源管理工作处于探索阶段，不尽如人意。初生之物其形必丑.但相信经过我们的努力，人力资源管理工作会有好的前景的!!有信心!!RE:人力资源的出路！（请各位大虾赐教）
首先，我认为我们中国的国情以及数千年以来形成的“儒家”思想，形成了目前这种人力资源方面的环境，对人才不够尊重，企业不够民主，所以必然地，HRM也不可能在管理中得到应有的重视。其次，当代中国人民太急功近利，最好是今天把明天、后天的钱都挣完，而人力资源部门作为一个不能很直接产生经济效益的部门，其作用肯定不如销售部门、研发部门来得受老板的器重。