本帖最后由 偷心小白 于 2012-6-18 10:05 编辑
今天连着看到两篇关于离职员工管理的心得分享 分析的都很有道理 很全面 但我心里却萌生了这样一个念头 为什么大家都把员工关系管理的点都放在了“选育用留裁”的最后一个环节上面呢
1. 外企在离职管理的成功经验给大家的启发
2. 对于国内绝大多数企业而言这确实是一块空白
抛开国内外职业人价值取向和素质信仰的差异 我想说的是 国外加大对离职管理的重视恰恰是因为他们已经在之前的各个环节都做的很到位了 所以在最末一个环节在进行一些改善 而对于我们来讲却是各个环节都是空白 都有漏洞 若是我们在这里大谈离职管理强调离职员工价值的时候 是否有些本末倒置 是不是更应该想想如何把之前的环节做得更好更细致来的实际？
最后说一句 我完全没有指责大家的意思 我也不够格 只是觉得工作上还有很多方面值得改善 可通过个人的力量却又无力去改变 哎 突然有种莫名的悲哀。。
对于离职员工的管理，目前也是一步步加强完善。包括对员工的谈话工作，不光光是对于离职人员的谈话，我觉得尤其是定期应该就需要对员工进行谈话、沟通，及时了解他们的困难，分享他们的喜悦。也可以进一步了解他们的内心。
真的啊，好聚好散，何必为难员工，作为HR你也要想想自己离职时候会是什么状况。我们公司工服超级贵，每次办理离职手续时候员工都会抱怨，而我也无能为力，都是些历史遗留问题{:5_214:}
{:5_257:}首先，挑选的员工尽量是懂得感恩；其次，员工离职尽量是好聚好散，希望员工在离职后传播一些正面的信息。这就好比做市场，一个坏的口碑对公司、对品牌、对产品都是有着极大的破坏。
希望不仅是hr能够逐步改善离职管理的工作，同时也希望hr上面的人也能够认同这一点哈。。
能够做到好聚好散的不多。
公司一般对于高层管理人员可以做到，但是基层，很少做到。
好聚好散，这个要改善。
离职面谈很有必要，首先，为离职人员提供一个倾述的平台，他在公司的“悲喜情仇”在这个时候他能比较开放地吐露；其次，通过面谈，HR可以掌握到很多信息，通过对信息的甄别找到离职的关键原因，或许可以挽留，通过对信息的分析，也能发现一些工作中的弊端，员工的不满，成为今后工作改进的依据。
善待别人，等于帮助自已......
离职员工的态度，我遇到的可能有几种：
1.和公司老死不相往来，反正要离职了， 本职岗位的事情就和我没关系了，能过则过；
2.心理充满对公司的内疚，由于个人原因不得不离开，最典型的，都不敢找老板签字了；
3.终于要离开公司了，被动的选择也是一种解脱（公司辞退），无所谓的态度。
企业要大度，把该有的关怀做到前头，遇见以上三种员工，不管怎样，出去后不至于说公司的坏话。助理今天辞职了，做HR的朋友伤不起啊，我自认为我自己有点受伤了{:soso_e109:}