连锁绩效考核方案
第一章 总 则 第一条 目的：为落实公司战略，更好的调动员工的工作积极性，根据集团和股份公司董事会要求，特制定本考核细则。第二条 原则：以业绩为导向，坚持公平、公正、公开，体现多劳多得。第三条 适用范围：久加久零售连锁事业部分公司、中心店（区域）及门店员工。第四条 考核周期、指标及数据统计口径的确定：1、考核周期：分为月度考核、季度考核与年度考核；2、考核指标：分为财务类、管理类、否决类三项；3、数据统计口径：以财务报表数据为准。储值卡销量与毛利额分配以《储值卡销售奖励办法》为准。 第二章 门店绩效考核细则 第五条 门店月度绩效奖金1、门店年度销售预算与月度毛利额提奖点关系表门店预算（万/年）2000（含）以上1750（含）-20001500（含）-17501250（含）-15001000（含）-1250750（含）-1000500（含）-750300（含）-500300以下
对应毛利额提奖点3.00%3.25%3.60%4.05%4.60%5.25%6.00%6.85%8.00%
2、绩效考核分数与绩效考核系数关系表
考核分值区间120（含）分以上0分-120分
对应绩效考核系数1.5=绩效考核得分/100
3、门店月度绩效奖金计算方法3.1团购绩效奖金池=当月团购毛利额×业绩提奖点×绩效考核达成率； （注：1、团购毛利额=门店占60%销量KA客户所产生毛利额+门店门售议价销售部分所产生毛利额+店长新开发KA客户销售所产生毛利额；2、绩效考核达成率=【门店整体销售达成率×40%+门店重点商品销售达成率×40%+门店整体毛利额达成率×20%】）3.2门店销售绩效奖金池=当月零售毛利额×业绩提奖点×门店月度绩效考核系数；（注：门店绩效考核系数见本细则第二章第五条第2款）4、门店绩效奖金分配原则（以6人：1店长+1店助+2领班+2导购，为例）
岗位分配比例备注
团购绩效奖金池门店销售绩效奖金池
店长60%20％
店助15%30%由店长考核，区域经理复核
领班、导购固定部分25%10%由店助按比例进行分配（领班：导购=1.2:1）
领班、导购考核部分——40%由店助按各领班、导购月度绩效考核得分情况进行分配，店长复核
合计100%
注：1、若门店无店长，则店长团购绩效奖金部分由门店按店助50%，领班、导购50%进行分配；店长门店销售绩效奖金部分统一列入领班、导购考核部分进行分配，均不再上缴公司；2、若门店无店助，则店助团购绩效奖金部分统一列入领班、导购固定部分进行分配；店助门店销售绩效奖金部分统一列入领班、导购考核部分进行分配，均不再上缴公司；3、若门店无店助，当月门店领班、导购考核部分则由店长（或区域经理）按照各岗位考核情况进行分配；4、领班、导购月度考核指标由各分公司根据阶段性重点要求统一设定，报人力资源部备案。4.1门店存在其他人员情况（5人、7人、8人、9人、10人）分配原则（具体见下附件）5、门店领班、导购考核部分分配方法：5.1门店领班、导购考核部分分配公式：门店领班、导购考核部分工资总额/（∑各领班、导购绩效系数）×某领班或导购绩效考核系数；（注：绩效考核系数见本细则第二章第五条第2款）5.2门店月度绩效考核指标第六条 门店季度浮动工资1、门店各级人员季度绩效浮动工资基数：具体见《久加久股份零售事业部分公司销售系统薪酬方案》； 2、门店各级人员季度浮动工资计算方法：季度浮动工资=季度浮动工资基数×季度绩效考核系数×季度实际出勤天数/季度应出勤天数（注：1、季度绩效考核系数见本细则第二章第五条第2款；2、季度实际出勤天数/季度应出勤天数≤1）3、门店人员季度绩效考核得分计算方法：季度绩效考核得分=各月度绩效考核之和/考核月数；4、若季度内门店发生否决类事件，则门店内所有员工取消此部分工资。第七条 门店年度绩效奖金1、门店年度绩效奖金分为两项：1年度实际毛利额奖励；2年度实际主推商品销售奖励。1.1门店年度实际毛利额奖励条件：1.1.1门店年度总体销售额预算达成率不得低于80%；1.1.2门店年度毛利额不得低于门店2012年预算目标的90%；1.2门店年度实际主推商品销售奖励条件：1.2.1门店年度总体销售额预算达成率不得低于80%；1.2.2门店年度实际主推商品销售额不得低于门店2012年预算目标的90%；注：1、年度绩效考核得分=各月度绩效考核得分之和/考核月数；2、年度奖励按月计算，入职未满全月者不予计算，发放前离职视为自动放弃享有此部分奖励。2、门店2012年度毛利额、主推商品销售额奖励提奖计算方法：2.1门店年度奖金总额=门店年度毛利额奖励+门店年度主推商品销售额奖励2.1.1门店年度毛利额奖励=门店年度实际毛利额×1%×门店年度奖金系数（年度奖金系数见下表2.1.3）2.1.2门店年度主推商品销售额奖励=门店年度实际主推商品销售额×1.25%×门店年度奖金系数（年度奖金系数见下表2.1.3）2.1.3门店年度奖金系数表：
年度毛利额达成率区间120%（含）以上110%（含）-120%100%（含）-110%90%（含）-100%90%（不含）以下
年度主推商品销售达成率区间120%（含）以上110%（含）-120%100%（含）-110%90%（含）-100%90%（不含）以下
门店年度奖金系数1.21.11.00.50
3、门店年度奖励分配原则表（以6人：1店长+1店助+2领班+2导购，为例）
岗位分配比例备注
门店年度奖金总额门店年度奖金总额=门店年度毛利额奖励+门店年度主推商品销售额奖励
店长44%由区域考核，分公司复核，总部审核后发放
店助21%由店长考核，区域复核，分公司审核后由总部发放
领班、导购35%由店助按各营业员年度绩效考核得分情况进行分配，店长复核，报区域审核后由总部发放
合计100%
注：1、若年度内出现夸门店调动，则进行分段计算；2、岗位考核得分低于80分者不参与分配。3.1门店存在其他人员情况（5人、7人、8人、9人、10人）分配原则（具体见下附件）第八条 考核流程及特殊问题处理1、考核流程：1.1数据统计：营运部每月15日前完成上月度考核指标数据收集、审核、汇总工作，并将考核结果传递给人力资源部；1.2薪资造册：人力资源部每月20日前完成上月度绩效考核结果复核及绩效奖金核算工作，并将月度绩效奖金表传递给财务部；1.3薪资发放：财务部在每月25日前完成上月度绩效奖金表复核及发放工作，并将绩效奖金表存档。注：1、以上操作如遇节假日需要顺延，需报请公司营运部、人力资源部、财务部核准后方可； 2、中心店（区域）、分公司参照此执行，年度绩效奖金在次年度上半年内予以兑现2、特殊问题处理：2.1新开门店及门店试用期人员绩效奖金按《久加久股份零售事业部分公司销售系统薪酬方案》规定执行。2.2调动/晋升人员按《久加久股份零售事业部分公司销售系统薪酬方案》规定执行。 第三章 中心店（区域）绩效考核细则 第九条 中心店（区域）经理月度绩效奖金 1、中心店长（区域经理）月度绩效奖金基数：为所负责中心店（区域）内门店店长月度平均绩效奖金的1.5倍(注：1、若因工作需要区域调动，具体倍数可根据实际情况报事业部审批后调整；2、预算1000万以下的区域经理须兼任区域内一家门店的店长，并可享有兼职门店店长的月度、年度绩效奖金)； 2、中心店长（区域经理）月度绩效奖金计算公式=绩效奖金基数*月度绩效考核系数（注：月度绩效考核系数见本细则第二章第五条第2款）3、中心店长（区域经理）月度绩效考核指标（具体见下附件） 第十条 中心店长（区域经理）季度浮动工资1、中心店长（区域经理）季度浮动工资基数：具体见《久加久股份零售事业部分公司销售系统薪酬方案》； 2、中心店长（区域经理）季度浮动工资计算方法：季度浮动工资=季度浮动工资基数×季度绩效考核系数×季度实际出勤天数/季度应出勤天数（注：1、季度绩效考核系数见本细则第二章第五条第2款；2、季度实际出勤天数/季度应出勤天数≤1）3、中心店长（区域经理）季度绩效考核得分计算方法：季度绩效考核得分=各月度绩效考核之和/考核月数；第十一条 中心店长（区域经理）年度绩效奖金1、中心店长（区域经理）年度绩效奖金分为两项：1年度实际毛利额奖励；2年度实际主推商品销售奖励。1.1中心店长（区域经理）年度实际毛利额奖励条件：1.1.1中心店（区域）年度总体销售额预算达成率不得低于80%；1.1.2中心店（区域）年度毛利额不得低于中心店（区域）2012年预算目标的90%；1.1.3中心店长（区域经理）年度绩效考核得分须在80分以上。1.2中心店长（区域经理）年度实际主推商品销售奖励条件：1.2.1中心店（区域）年度总体销售额预算达成率不得低于80%；1.2.2中心店长区域）年度实际主推商品销售额不得低于中心店（区域）2012年预算目标的90%；1.2.3中心店长（区域经理）年度绩效考核得分须在80分以上。注：年度奖励按月计算，入职未满全月者不予计算，发放前离职视为自动放弃享有此部分奖励。2、中心店长（区域经理）年度绩效奖金基数：为所负责区域内门店店长年度平均绩效奖金的1.5倍3、中心店长（区域经理）年度绩效奖金计算方法：中心店长（区域经理）年度绩效奖金=中心店长（区域经理）年度绩效奖金基数×年度绩效考核系数（注：年度绩效考核系数见本细则第二章第五条第2款） 4、中心店长（区域经理）年度绩效考核指标（具体见下附件） 第四章 大客户人员绩效考核细则 第十二条 大客户各岗位销售及毛利指标表
岗位职级月工资额销售指标毛利指标
月均销售（万元）年销售（万元）毛利率月均毛利额（元）年毛利额（元）
大客户专员初级（试用）18002 20%0
中级250056020%10000120000
高级300089620%16000192000
大客户经理初级40001214420%24000288000
中级45001619220%32000384000
高级50002024020%40000480000
1、大客户人员各月指标（具体见下附件） 第十三条 大客户人员月度绩效奖金1、月度绩效奖金计算方法： 指标内提奖= 指标内毛利额ⅹ4% 超指标提奖= 毛利额超额部分ⅹ10% 2、当月毛利额提奖条件：当月毛利额完成率50%及以上，方可指标内提奖。第十四条 大客户人员年度绩效奖励1、 年度毛利额完成在48万（含）以内，按个人年度超毛利额的4%提奖。2、 年度毛利额完成在48万以上，超出48万部分按个人年度超毛利额的8%提奖。例1：大客户专员对应年毛利额指标为12万，某大客户专员年度完成毛利总额为60万，则其提奖额=（48-12）万ⅹ4%+（60-48）万ⅹ8%=2.4万例2：大客户高级经理对应年毛利额指标为48万，某大客户高级经理年度完成毛利总额为60万，则其提奖额=（60-48）万ⅹ8%=0.96万第十五条 大客户人员职级调整周期、条件、流程及特殊说明1、职级调整周期：三个月为一个考核和评估周期。2、职级调整条件：2.1每季度毛利额累计完成率70%以下，降岗位等级，根据实际业绩确定；2.2每季度月均毛利额达到上一职级指标，晋升岗位等级，根据实际业绩确定；2.3上年度实际业绩作为下一年度调岗调薪的依据；3、职级调整流程：3.1每季度由营运部核算季度业绩达成，提交各部门、分公司审核；3.2人力资源部核定薪资，每季度出具书面《薪资调整意见书》，提交分公司；3.3大客户人员直接上级就薪资调整事宜与大客户人员进行面谈，并将员工签字版《薪资调整意见书》反馈至公司营运部；3.4人力资源部执行薪资调整。4、特殊说明：4.1大客户专员试用期3个月期间如未100%达成指标，终止试用期。4.2对有客户资源的大客户人员，试用期薪资和指标可按高级大客户专员。如3个月 100%达成指标则转正，未达成则终止试用期或按实际达成额进行职级入位。特殊情况经区域经理评估且月均毛利额达成70%以上，可延长试用期到6个月。4.3大客户人员以单独个人为考核对象。4.4大客户人员根据上一年度个人实际业绩确定下一年度初岗位职级。 第五章 分公司绩效考核细则 第十六条 分公司经理月度绩效工资 1、分公司经理月度绩效工资基数：具体见《商源集团有限公司薪酬管理制度》； 2、分公司经理月度绩效工资计算方法：月度绩效工资=月度绩效工资基数×月度绩效考核系数（注：月度绩效考核系数见本细则第二章第五条第2款） 3、分公司经理月度绩效考核指标（具体见下附件）第十七条 分公司经理年度绩效奖金1、分公司经理年度绩效奖金分为两项：1年度实际毛利额奖励；2年度实际主推商品销售奖励。1.1分公司经理年度实际毛利额奖励条件：1.1.1分公司年度总体销售额预算达成率不得低于80%；1.1.2分公司年度毛利额不得低于分公司2012年预算目标的90%；1.1.3分公司经理年度绩效考核得分须在80分以上。1.2分公司经理年度实际主推商品销售奖励条件：1.2.1分公司年度总体销售额预算达成率不得低于80%；1.2.2分公司年度实际主推商品销售额不得低于分公司2012年预算目标的90%；1.2.3分公司经理年度绩效考核得分须在80分以上。注：年度奖励按月计算，入职未满全月者不予计算，发放前离职视为自动放弃享有此部分奖励。2、分公司经理年度绩效奖金基数：为所负责分公司内中心店长（区域经理）年度平均绩效奖金的2－4倍.3、分公司经理年度绩效奖金计算方法：分公司经理年度绩效奖金=分公司经理年度绩效奖金基数×年度绩效考核系数（注：年度绩效考核系数见本细则第二章第五条第2款） 3、分公司经理年度绩效考核指标（具体见下附件） 第十八条 分公司其他管理人员月度绩效工资 1、分公司其他管理人员月度绩效工资基数：具体见《商源集团有限公司薪酬管理制度》； 2、分公司其他管理人员月度绩效工资计算方法：月度绩效工资=月度绩效工资基数×月度绩效考核系数（注：月度绩效考核系数见本细则第二章第五条第2款）3、分公司其他管理人员月度绩效考核按集团标准执行，指标由各分公司负责人及业务线负责人按照相应岗位关键职责及阶段重点任务制定（具体可参照样表《员工岗位绩效考核表》），指标制定需体现分公司及业务线管理要求，分公司与业务线管理各占50%考核权重，报人力资源部备案。第十九条 分公司其他管理人员年度绩效奖金（不含市场部人员、驾驶员） 1、分公司其他管理人员年度奖励提奖条件：1.1分公司年度总体销售额不得低于80%；1.2分公司年度毛利额不得低于分公司2012年预算目标的90%；2、年度绩效奖金基数：1个月固定工资（基本工资+职务工资+岗位工资）3、分公司其他管理人员年度绩效奖金计算方法：年度绩效奖金=年度绩效奖金基数×年度绩效考核系数×年度实际工作月数/12（注：1、年度绩效考核系数见本细则第二章第五条第2款；2、出勤未足全月者不予计算）4、分公司其他管理人员年度绩效考核得分计算方法：年度绩效考核得分=各月度绩效考核之和/考核月数；注：车队司机的绩效方案另行申报。 第六章 附 则 第二十条 本细则执行季度性回顾，依据实际达成情况对考核指标的难易度进行相应的调整。第二十一条 本细则的非全勤及假期的绩效奖金核算依据《考勤管理方案》执行。第二十二条 本细则在执行过程中若与实际情况有较大差异，公司薪酬与绩效委员会将重新讨论评估该方案。第二十三条 公司严格执行《保密方案》，员工不得泄露、探听、讨论本人或他人薪资，违反或涉嫌违反公司保密方案都是不允许的，如有违反将受到包括解除劳动合同关系的纪律处分。第二十四条 本细则未尽事宜，需依公司方案呈报制度核准。第二十五条 本细则自2012年3月1日起实施。 可以借鉴学习，有参考价值！ 内容合理，但用词上略显晦涩，猛地一看看不懂，最好简单点 有点晕 mbadrno1 发表于 2012-6-24 17:39 static/image/common/back.gif
内容合理，但用词上略显晦涩，猛地一看看不懂，最好简单点
其实已经比较简单了，其核心思想在于如何计算团购奖金池、零售奖金池，并使团购人员与零售人员责任明确同时利益能够兼容
每一个章节基本上都遵循：月度、季度、年度绩效工资如何分配展开。
大客户人员就更简单了，只是简单按业绩提成，没有对管理工作进行考核。这也是这套方案最大的问题。 美鸥 发表于 2012-6-28 14:08 static/image/common/back.gif
有点晕
每一套方案都是为企业量身定做的，如果多了解这家连锁企业需要解决的问题，再来看这套方案你可能就会清晰点，不过你也提醒了我，希望有机会咱们可以多沟通，能够互相学习。 山村牧童 发表于 2012-6-19 11:13 static/image/common/back.gif
可以借鉴学习，有参考价值！
谢谢！欢迎给予更多的指导，以便改进。 没有接触过连锁企业，只做过业务人员的考核，不过楼主的方案还是很有参考价值的，可执行性比较强，就看操作起来的效果如何，希望有后期推行的跟踪报道！{:5_257:} 借鉴，借鉴，借鉴 还没接触过这类的绩效考核，感谢版主的分享！
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